Folge 4 Engagement - Nur ein Buzzword?

00:00:00: Unser Thema heute ist Engagement.

00:00:04: Ist das ein Busworld?

00:00:05: Wir haben uns ja intensiv mit Führung beschäftigt in der letzten Folge und mit Unternehmenswerten, jetzt haben wir festgestellt, also Führungen sind ein wichtiges Kriterium für Engagement, also dass die Mitarbeiter engagiert sind und dabei sind.

00:00:23: Und die Frage wäre ist Engagement einfach nur so ein Modewort oder braucht man das wirklich?

00:00:29: Und warum braucht man es?

00:00:30: Und wir finden ja... Das braucht man absolut weil Engagement schafft mitarbeitenden Bindung und es schafft einen höheren Leistungs- und Einsatzwillen.

00:00:42: Genau, und vielleicht sollten wir kurz noch mal beschreiben was Engagement... Was wir unter Engagement verstehen?

00:00:48: Und ich glaube du hast eine ganz gute Definitionserbiene.

00:00:51: Ja also Engagement ist für mich ein erhöhter Einsatz Willen und Einsatzfreude von Mitarbeitenden die mehr gebunden sind im Unternehmen.

00:01:04: Das führt zu höherer Leistung und zu höheren Verbleibedauer, wenn man es ganz technisch ausdrückt.

00:01:11: Engagement besteht im Prinzip aus zwei Teilen dem rationalen, der rationalen Bindung und der emotionalen Bindung?

00:01:19: Genau!

00:01:20: Weil wir ja wieder bei dem Thema sind rational und emotional.

00:01:24: Wir kennen also binnen die Studien und wir werden uns das später noch mal anschauen.

00:01:29: Es ist nicht nur ein Passwort sondern es hat tatsächlich Impact auf Ergebnisse und zwar nicht nur Ergebnisse, weil damit Rekrutinkosten vielleicht weniger fallen, sondern tatsächlich auch das mehr gekauft wird.

00:01:46: Da möchte ich gerne über deine Hichtigstudie reden.

00:01:50: Engagement ist ja, wir haben ja schon oft über Zahlen-Datenfakten geredet.

00:01:54: Man kann sie auch messen und in Kenntzahlen übersetzen.

00:01:58: Und erfolgreiche Unternehmen können wirklich davon kritisieren zu steuern oder anbleiten.

00:02:03: Ich glaube deswegen ist uns das ganze Thema nicht nur uns das Thema Engagement wichtig sondern deswegen ist es ein wichtiges Thema.

00:02:14: Was ich oft diskutieren muss, Sabine ist immer noch der Begriff wir messen Mitarbeiter zu Friedenheit.

00:02:19: Und die wehr mir da immer ein bisschen dagegen dass es um Mitarbeiter zufriedenheit geht auch nicht um Mitarbeitenden zu friedenheit Wie siehst du das?

00:02:28: Ich stehe das ziemlich ähnlich und vielleicht ist es ne philosophische HR-Diskussionen ein Stück weit, weil also Begriffsklärung.

00:02:37: Aber es macht einen Unterschied im Erleben finde ich und auch im Ansatz was man dann an Aktionen ableitet.

00:02:44: und das finde ich den wichtigen Teil, weil Zufriedenheit ist so ein bisschen ein statischer Begriff und sitzt so für sich selber.

00:02:53: Aber im Grunde geht es nicht nur darum.

00:02:56: Das ist eine Grundbedingung zur Friedenheit, aber es geht um mehr als zufriedenheit.

00:03:00: Es geht drum, dass die Mitarbeitenden sich wirklich so zugehörig und wohl fühlen und so merken, dass sie eine Leistung beibringen können und einen Beitrag leisten können, das sie wirklich an erhöhter Einsatzfreude und auch eine deutlich engere Bindung an das Unternehmen.

00:03:21: Genau, und nur mit Zufriedenheit kann man das nicht

00:03:24: erreichen?

00:03:25: Ja weil zufriedenheit ist.

00:03:26: sie kann ja bald mal zufriedens sein.

00:03:28: aber zufriedend bin ich vielleicht wenn ich nur von zehn bis zwölf arbeiten muss.

00:03:33: darum geht es uns ja nicht!

00:03:35: Es geht uns auch weder darum Mitarbeitende glücklich zu machen.

00:03:38: Zufrieden wie du sagst sollen Sie schon sein.

00:03:40: Aber nicht alles was ich mir wünsch kriege ich sondern es geht ja darum im Zusammenhang mit Engagement ein Umfeld zu machen, wo Mitarbeiter wirklich gern Leistung bringen wollen und tatsächlich auch Spaß dabei haben oder Freude daran.

00:03:53: Genau!

00:03:54: Und ich finde also das geht ein bisschen auch zurück zur Diskussion die wir das letzte Mal hatten zum Menschenbild.

00:04:00: Es geht darum dass Mitarbeitende auf Augenhöhe als sozusagen eigenständige Personen wahrgenommen und behandelt werden.

00:04:10: Und jeder sich so einbringen kann, wie er sie möchte und sich fühlt.

00:04:17: weil nur dann wird es tatsächlich echt.

00:04:19: Ja genau!

00:04:21: Dann wird's echt.

00:04:23: und dann führt auch dazu zu dem was wir uns wünschen dass wir die richtigen Mitarbeitenden am richtigen Platz haben zu den richtigen Kosten mit allen Dingen die dort auch Performance Leistung zeigen wollen.

00:04:37: Und tatsächlich, wenn Mitarbeitende länger im Unternehmen bleiben werden wir die Behalte, also die Retention auf Deutsch helfen wollen.

00:04:47: Die bleiben da.

00:04:48: oder die Bindung, danke!

00:04:50: Die Bindung als Unternehmen länger halten können?

00:04:54: Dann spare ich mir ja tatsächlich... Krotingkosten, ich spare mir dass sich neue Kolleginnen und Kollegen einschulen muss.

00:05:03: Ich spare mir vielleicht Zeiten wo ich die Position gar nicht besetzt habe um Dinge nicht erledigt werden.

00:05:08: das heißt es hat schon einen ganz an direkten Impact.

00:05:12: aber du hast dir ja auch angeschaut und es gab keine Studie von vor hundert Jahren wo man das erste mal zeigt hat wie Ich glaube, es ist ja sogar ohne Studie nachvollziehbar.

00:05:23: Wenn ich einen Mitarbeiter in einem Mitarbeiter gegenüberstehe wo ich was kaufe und merke der hat Freude an dem was er verkauft oder sich repräsentiert Dann macht mir das das Kunde mehr Spaß und vielleicht kaufe ich dann doch noch was.

00:05:39: Ich erinnere mich an unser gemeinsames Abendessen, wo wir den Kellner hatten und wir haben bestellt und er hat Klemmung gesagt.

00:05:47: Und soll ich den Kaiserschmarrn für Neulich schon vorbestellen?

00:05:51: Genau!

00:05:52: Das

00:05:52: ist ein Reaktion, wenn

00:05:54: man engagiert sich.

00:05:56: Ein sehr banales Beispiel.

00:05:57: Nein,

00:05:57: aber das ist ein tolles Beispiel weil es zeigt... Und engagierte Mitarbeitende haben ein Eigeninteresse daran, das Unternehmen voranzutreiben und nehmen selbstverantwortlich Bereiche und Aufgaben wahr.

00:06:15: Ohne dass es jetzt genau Dienst nach Vorschrift

00:06:18: ist.

00:06:18: Ich

00:06:18: finde, das ist ein super Beispiel

00:06:21: und der Käsischmann war auch gut.

00:06:26: Aber Sabine kannst du mal von deinem Hildi-Beispiel?

00:06:29: Du hast ja auch eine Studie dazu gemacht wie ... Engagement das Ergebnis von Hilti beeinflusst.

00:06:37: Ja, also das Beispiel kann ich sehr gerne schärmen und bevor ich in das Beispiel einsteige wollte ich nochmal einen Satz den Du gesagt hast noch mal verstärken und nochmal ganz explizit formulieren es hat wirklich einen betriebswirtschaftlichen Nutzen wenn man sich um Engagement kümmert dass für die Mitarbeitenden Engaging ist.

00:07:00: Das ist absolut klar.

00:07:02: und das Beispiel, das war bei uns in der Hilti auch eine Diskussion was hilft das wirklich?

00:07:09: Und brauchen wir das?

00:07:10: Wir haben eine Untersuchung gemacht über mehrere ja also Daten über mehrere Jahre Verkaufszahlen über achthundert Vertriebsteams und haben geguckt Wie ist die Zusammensetzung des Teams in Bezug auf Diversität und zwar speziell auf Genderdiversität?

00:07:31: Und wir haben dann unsere Kennzahlen genommen, die wir eben

00:07:35: immer

00:07:36: erheben.

00:07:37: Wie ist deren Engagement wert und wie ist deren Inklusion wert?

00:07:42: Und was wir ganz toll zeigen konnten über Ergebnisse, Leistungen, Umsatzwachstum – über fünf Jahre.

00:07:50: Dass die Teams die ganz hohe Engagement-Werte haben und hohe Inklusions-, hohe Diversität, haben maximal über mehrere Jahre deutlich stärker Umsatzwachstum generiert als die, die nicht engagiert waren!

00:08:09: Und das finde ich, da kann man natürlich viel jetzt auch drüber aus der Forschung rausgucken.

00:08:16: Ist es eine Korrelation oder ist es tatsächlich eine Faktorenanalyse und so was?

00:08:20: Aber also das Zeichen dass es nachhaltig über viele Jahre hinweg sich so auswirkt... Das finde ich sehr sehr sehr!

00:08:29: Das

00:08:30: finde ich spannend und mir fällt dazu noch ein, weil ich das auch in einem meiner Projekte erlebt habe.

00:08:36: Auch Engagement hilft ja auch bei der Reputation am Arbeitsmarkt oder wie mein Unternehmen am Arbeitsmarkt wahrnimmt.

00:08:44: Weil wenn ich von einem Unternehmen immer höher... Die Leute sind gerade mal ein Jahr da und dann sind sie wieder weg oder es gehen so viele, weil sie nicht wohlfühlen.

00:08:53: Dann ist das ja viel schwieriger für mich als Unternehmen neue Kolleginnen Mitarbeiter zu finden, als wenn das Unternehmen dafür steht dass Mitarbeiter auch wirklich lang bleiben und gerne im Unternehmend bleiben.

00:09:06: Ich meine dieses ganze Thema mit Langem im Unternehmen bleiben ist ein Thema was wir wahrscheinlich mal gesondert angucken müssen, weil man ja sehen kann andere Generationen einfach eine deutlich kürzere Verweihdauer sowohl in ihrem Job als auch im Unternehmen haben.

00:09:22: Aber trotzdem kann man, wenn man das Engagement positiv beeinflussen kann die Leute ein Stück länger halten und damit positive Auswirkungen auch auf die Kundenbeziehung, weil wenn ich jetzt einen Verkäufer habe und wie du sagst er wechselt alle zwei Jahre über alle Jahr durch.

00:09:39: Der Kunde kann ja oder die Kundin können ja nie eine vernünftige Beziehung zu mir als Firma aufbauen und da hab' ich dann schon ein Produktivitätsloch

00:09:49: Genau.

00:09:50: Und danke, dass du mir korrigierst.

00:09:52: oder ich möchte mich selbst korrigieren!

00:09:53: Weil ich glaube ja auch nicht, dass es immer gut ist das Mitarbeitenden lang im Unternehmen bleiben.

00:09:59: Wir sollten nur die falschen Mitarbeiterinnen verlieren und das geht's ja auch.

00:10:04: Die richtigen Mitarbeiter sollen gerne im Unternehmen arbeiten und da einen guten Job machen.

00:10:10: Aber wenn du sagst, du hast jetzt diese Studie behältigt macht dann heißt das ja auch Mitarbeiter-Engagement kann man messen.

00:10:17: Vielleicht mal anschauen, wie man Mitarbeiterengagement messen kann und welche Möglichkeiten es gibt.

00:10:24: Das können wir sehr gerne machen.

00:10:27: Wenn wir jetzt ins Detail-Detail einsteigen, dann brauchen wir definitiv eine neue Folge.

00:10:32: Aber vom Grundsatz her ... und sollte man auch die Mitarbeitenden um Feedback bitten.

00:10:40: Und wenn man das sehr strukturiert macht über einen jährlichen Survey, also eine jährliche Umfrage zum Beispiel dann kann man da über bestimmte unterschiedliche Faktoren, also Dinge wie funktioniert die Führung?

00:10:53: Wie ist unsere Struktur?

00:10:55: Wie versteht ihr die Strategie Wie klappt die Kommunikation?

00:11:00: Wie läuft Vergütung, wie sind die Klarheit in den Aufgaben.

00:11:04: Wenn man das alles abfragt natürlich mit ganz hoher Vertraulichkeit und dann aber auch mit ganz höher Transparenz in den Ergebnissen dann kann man wirklich herausfinden, wie Engagement Scores... also daraus kann man Engagement Wert bilden sozusagen und man findet gleichzeitig auch raus.

00:11:24: Wie kann ich den beeinflussen?

00:11:26: Also wo drückt der Schuh oder wo hakt es oder was läuft besonders gut.

00:11:32: Und das ist dann das Tool mit dem man sozusagen einerseits die Datenfakten kriegt und andererseits aber auch eine Handhabe für Problemlösungen.

00:11:43: Ich würde gerne auf das zurückkommen, aber nur kurz ergänzen.

00:11:47: Diese Mitarbeiterbefragungen ... Ich hab immer gute Erfahrungen gemacht, wenn man sie vielleicht auch gar nicht jährlich macht, sondern in ein bissel am größeren Zeitraum, damit man wirklich Gelegenheit hat, Dinge dann schon umzusetzen.

00:12:01: Aber ich denke, es hängt vom Unternehmen ab, was da ein guter Zeitraum ist.

00:12:05: Es gibt Parallel dazu ja, wenn wir nicht so groß sind oder so.

00:12:09: so eine umfangreiche Befragung machen möchte, gibt es ja schon immer mehr von diesen Pulseurveys.

00:12:18: Es gibt Online-Tools die man nutzen kann wo man zum Beispiel ganz gezielt auf eine bestimmte Aktivität fragen stellt und dann sind das nur fünf oder sechs Fragen die man sehr schnell auswerten kann und wo wir sehr schnell ins Follow abkommen können und umsetzen.

00:12:34: also das wäre für mich auch noch so eine Möglichkeit.

00:12:37: Und was ich noch mehr ergänzen möchte, das ist auch so eine Erfahrung von HP.

00:12:41: Aber ich glaube es hängt wirklich ganz stark vom Reife grad von einem Unternehmen oder von Teams und von Führungskräften ab.

00:12:49: Wir haben tatsächlich also... wirklich Feedback Sessions im Team gemacht, wo die Führungskraft dabei war und man die Dinge eben so wie du es gesagt hast auch nach den Kategorien einsprechend angesprochen hat.

00:13:01: Aber das braucht schon wirklich viel Erfahrung dass wir dann auch wirklich die sensiblen oder sensitiven Themen da auch wirklich adressiert.

00:13:09: Also ich denke es gibt viele Möglichkeiten aber die objektivste oder die umfangreichste ist sicherlich so eine Befragung.

00:13:18: Und wenn ich da gerade noch einhaken darf, das ist total wichtig und eine gute Alternative.

00:13:22: Weil wenn ich jetzt ein kleines Unternehmen bin du hast völlig recht nicht jedes Unternehmen kann so eine große Befragung stemmen.

00:13:30: Zurück zu dem vorigen Folge was macht eine gute Führungskraft

00:13:34: aus?

00:13:36: Einzelgespräch,

00:13:37: die Mitarbeitenden zu fragen

00:13:38: und zu sagen

00:13:39: was motiviert dich?

00:13:41: Was brauchst du mehr von?

00:13:43: Was würde dich mehr engagiert werden lassen?

00:13:47: oder also das ist eine blöde Frage

00:13:49: aber so in die Richtung.

00:13:50: Also so Sachen kann man ja auch direkt im Gespräch ausfinden.

00:13:57: Wenn man Mitarbeiterinnen fragt, die schätzen das doch auch wenn sie gefragt werden und wenn sie spüren dass man wissen will was sie denken oder?

00:14:07: Und deswegen tut man es ja unter anderem.

00:14:10: Also natürlich will ich es objektiv wissen aber ich möchte den Mitarbeitenden zeigen mir ist wichtig was du denkst und was du sagst und also das ist so glaube ich noch mal eine Abseite ein Risiko von Mitarbeiterbefragungen und ich denke überlege jetzt schon die ganze Zeit, ob man wirklich MitarbeiterInnen-Befragung sagt.

00:14:28: Das war wie wenn mir das so schwer im Flow rauskommt aber tatsächlich ein Risico dass damit verbunden ist... Ich weg Erwartungshaltungen!

00:14:41: Wenn ich viele Menschen frage dann Denken die natürlich, ich möchte auch mit den Ergebnissen irgendwas anfangen.

00:14:48: Und ich glaube man sollte nur dann solche Befragungen machen wenn man es ernst meint und auch wirklich als Basis nutzen möcht um Dinge zu ändern oder zu adressieren nix damit zu tun.

00:15:02: ja das ist dann so was wir in Lippen bekennen... Das bewirkt

00:15:05: das Gegenteil!

00:15:06: Wirklich

00:15:06: de facto das Gegnteil.

00:15:08: also Wir haben jetzt bei der Hilti immer auch mit abgefragt und macht ihr mit den Ergebnissen vom letztes Jahr was oder nicht.

00:15:17: Und der Unterschied auf die Engagement Scores ist gewaltig, der ist statistisch signifikant unterschiedlich.

00:15:23: Deswegen also wenn man nicht vorhat, was damit zu tun, wenn das einfach nur ein Beauty Contest ist dann macht es überhaupt gar keinen Sinn.

00:15:30: Dann ist es kontraproduktiv.

00:15:32: Genau!

00:15:33: Das heißt... Was ich auch immer wichtig gefunden habe wenn ich solche Befragungen mache und die Ergebnisse dann noch zu teilen.

00:15:43: Ich glaube, das scheuen sich in manche Unternehmen Jahre vor, dass die eine oder andere Frage nicht gut ist oder keine Ahnung besser umzeigt.

00:15:53: Und dann die Dinge auch nicht kommunizieren wollen.

00:15:56: Und ich finde es ähnlich falsch wie nichts damit zu machen!

00:16:01: Mitarbeiterinnen sollen ja sehen, deswegen machen wir sie ja.

00:16:03: Weil wir es ernst nehmen, weil wir es wissen wollen und weil wir uns verbessern wollen.

00:16:07: Und da müssen wir auch die Ergebnisse zeigen oder?

00:16:09: Ja,

00:16:09: finde ich auch absolut!

00:16:12: Oft ist es ja auch so, dass man Aktionspläne... Also wenn man sagt wir machen was damit und wir sind transparent.

00:16:18: Dass Aktions-Pläne auch auf Team Ebene gut gehen!

00:16:22: Und ich finde das allerwichtigste grundsätzlich immer schon und jetzt noch wichtiger ist, dass Leute eingebunden sind also die Beteiligung in die Entscheidungsfindung.

00:16:32: für auf was fokussieren wir uns als Team?

00:16:36: Wenn man das nicht gut hinkriegt dann Kann man auch nicht wirklich eine gute Wirkung erzählen?

00:16:41: Ja, und ich denke mir ... Mitarbeiter sind doch manchmal näher dran.

00:16:45: Und haben viel bessere Ideen, was man tun kann als irgendein CEO oder HR.

00:16:53: Oder warum sollen wir die besseren Ideen haben?

00:16:55: wie immer die Dinge?

00:16:56: Ich glaube da kommen ja die direkteren Ideen.

00:17:01: Was man verbessern kann.

00:17:02: Ich glaube schon manchmal hat man

00:17:03: vielleicht

00:17:04: Angst davor, das Unternehmen.

00:17:06: Da könnten jetzt die Mitarbeiter etwas wünschen was man vielleicht nicht erfüllen möchte oder zum Beispiel

00:17:12: Vergütung.

00:17:13: Ich habe noch keine Mitarbeiterbefragung gesehen wo nicht rauskommt dass die Vergütungen

00:17:18: nicht gut

00:17:19: genug ist.

00:17:20: und wie bist du mit umgangen?

00:17:23: Das ist jetzt unfair.

00:17:27: Nein, ich finde es ist ein super relevanter Punkt und Mitarbeiter dürfen sich fühlen als ob ihre Vergütung nicht passt und das kann ja auch tatsächlich so sein.

00:17:38: Es ist immer in Relation zu sehen von was bringe ich ein?

00:17:42: Und kriege ich quasi für die viele Arbeit, die ich leiste denn tatsächlich auch das Geld.

00:17:48: also dass ich wirklich finde, ich verdiene.

00:17:51: Und ich finde man muss einfach immer mit der Faktenbasis anfangen.

00:17:54: Also das ist gutes Feedback, das ist super hilfreich!

00:17:58: Dann kann man den Markt prüfen.

00:18:00: was sagt denn die Marktanalyse?

00:18:02: zahlen wir tatsächlich unter Markt oder irgendwie schlecht im Mix?

00:18:07: Und das muss ich transportieren.

00:18:09: Das finde ich den wichtigen Punkt, also ich würde es ja schon als jemand solche Marktdaten zu kriegen ist ja heute nicht mehr wahnsinnig schwierig.

00:18:17: Also einfach wirklich einmal nachschauen is was dran an dem Feedback?

00:18:21: weil ich habe die gleiche Erfahrung wie du.

00:18:23: Das ist glaube immer eine der Kategorien die am schlechtesten abschneiden.

00:18:28: Wer wünscht sich nicht immer irgendwie mehr, aber einfach mal zu schauen.

00:18:32: Einfach nur ganz objektiv oder in der Theorie wo steht man denn im Vergleich zum Markt und hat man Handlungsbedarf?

00:18:39: Und wenn man wirklich Handlungs bedarf hat kann oder will man den adressieren oder hat man vielleicht keine... Ich möchte gerne ein Beispiel machen mir mal wirklich gut geholfen hat, auch zu dieser Frage Gehalt oder Kompensation.

00:18:55: Wir haben dann so was erfunden und eine ganz tolle Kompensationskollegin gehabt.

00:19:01: die hat dann so ein Calculator erfunden wo man alles das eingegeben hat was man über das Gehalt hinaus noch geht.

00:19:10: Zuschussindipensionskasse irgendwelche Zuwendungen zum Mittagstisch und keine anderen möglichen Dinge.

00:19:19: Und das kann jeder Mitarbeiter, jeden Mitarbeiterin für sich machen.

00:19:24: Und dann haben die plötzlich im Moment gesehen, das ist ja nicht nur mein Monatsgehalt.

00:19:28: Sondern da sind noch ganz andere Punkte und tatsächlich ist die Bewertung bei der nächsten Befragung nach oben gegangen.

00:19:35: Also was ich damit sagen möchte, es ist teilweise schon auch ein Kommunikationstheor.

00:19:40: Wir sind alle etwas verwöhnt um das nochmal vorab zu kriegen.

00:19:44: hat er tatsächlich auch geholfen.

00:19:46: Ja und das ist ein tolles Beispiel weil es zeigt dass Transparenz und Klarheit über was steckt denn alles dahinter gut?

00:19:53: ist, was auch manchmal ein... Eine Wurzel ist von dem Problem, dass immer wieder bei den guten Führungskräften das Führungskräfte sagen ja ich würde dir schon mehr Geld geben.

00:20:06: Aber H-R lässt mich nicht oder

00:20:09: unser Budget ist so klein.

00:20:12: und dann ist es auch wichtig, dass man die Führunkräfte wirklich aufschlaut und denen hilft, dass sie es wirklich erklären können wie das denn zustande kommt und wie der Markt aussieht und warum es da sitzt Und wie du sagst.

00:20:24: also wenn es nicht.

00:20:26: Wenn das faires Feedback ist, weil es einfach nicht zum Markt passt muss man bereit sein als Unternehmen das Geld in die Hand zu nehmen und das ist eine Investition.

00:20:35: Weil zurück zur Fluktuation wenn ich wenn dann die Leute gehen, weil sie nicht das Geld kriegen oder wo anders mehr kriegen.

00:20:42: Dann kostet mich das auf Dauer ja viel, viel mehr als wenn ich das Problem direkt an der Wurzel packen.

00:20:48: Ich möchte noch ganz kurz ein anderes Beispiel, weil mir das damals auch isnig talkt hat!

00:20:52: Wir hatten einen Regional CEO, der halt für irgendwelche acht Länder verantwortlich war und die waren sehr kompetitiv – die Länder, das war so Nordwesteuropa und haben sich vergleichen zu Umsatz- und Umsatzwachstum Ergebnis und was weiß ich alle möglichen Kriterien.

00:21:11: Und der hat dann tatsächlich damit aufgenommen, die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung und auch mitgetrackt.

00:21:18: also wie entwickelt sie den Umsatz?

00:21:20: Wie entwickeln sich die Mitarbeitegeben sind?

00:21:22: Also wir ganz cool gefunden das wirklich so ein gestandener Vertriebs- und Markmann dieses Thema damit aufnimmt und man sieht da und damit kriegt es natürlich auch gleich eine andere Bedeutung.

00:21:33: Genau genau und es kriegt auch nochmal einen Wettbewerb

00:21:35: drum herum.

00:21:35: Richtig!

00:21:37: Was macht man, wenn den Unternehmen keine Mitarbeiterbefragung

00:21:39: machen möchte?

00:21:40: Das ist sehr schade.

00:21:42: Weil damit fehlt natürlich auch ein Indikator für zukünftige Fluktuationen.

00:21:51: Weil man natürlich zeigen kann, dass wenn das Engagement runtergeht dann ist die Steigerung der Fluktuation wirklich nicht weit weg.

00:22:00: Aber... Dann muss man halt andere Kennzahlen

00:22:02: nehmen.

00:22:05: Ich finde es wichtig, was du gesagt hast.

00:22:07: Es geht ja nicht nur um die Zahl an und für sich sondern auch was man etwas ableiten kann.

00:22:13: Nicht nur an Maßnahmen, sondern quasi Prognose für... Was könnte denn jetzt passieren wenn wir das nicht adressieren?

00:22:20: Ja genau, das ist gut!

00:22:22: Das ist genauso.

00:22:24: Und auch da habe ich wirklich Interessantes auf Teamlevel gesehen Wenn in der bearbeitenden Befragung die Werte im Engagement runtergefahren sind, reduziert waren und man hat dann nicht wirklich einen gescheiten Aktionsplan gemacht.

00:22:42: Dann ist die Fluktuations sechs Monate später deutlich angestiegen.

00:22:47: Und wenn wir das dann mal zeigen können und auch den Führungskräften so zeigen kann, dann wird auch noch einmal klarer warum es ein relevanter Wert ist.

00:22:56: Aber das ist jetzt eine Seitenschleife weil eigentlich hast du gefragt was mache ich denn wenn das Unternehmen nicht?

00:23:05: Predictive Indikatoren arbeiten, sondern mit den schon passierten Vergangenheits- also historischen Indikaturen.

00:23:13: Also wie sind meine Leistungslevels?

00:23:16: Wie ist meine Produktivität?

00:23:17: Wie is die Fluktuation in den unterschiedlichen Teams?

00:23:22: und damit kann ich natürlich auch auf Engagement schließen Aber mir fehlt halt der Verbesserungshebel.

00:23:28: Also selbst da könnte man ja theoretisch irgendwie darauf aufsetzen und sagen, wie wollen wir das denn adressieren?

00:23:34: Und auch einen Aktionsplan machen?

00:23:37: aber wie du sagst es ist nicht so kompakt oder nicht so auch in den Zusammenhängen dargestellt genau.

00:23:44: Man isst dann oft zu spät!

00:23:46: Also, weil dann ist ja das Kind schon in Brunnen gefallen.

00:23:48: Weil die Leute sind ja schon weg und wenn man früher ansetzen kann und sagen kann, aha ihr habt jetzt zwei Feedback gegeben was würde euch denn zum Bleiben bewegen?

00:23:59: Dann kann man halt einfach auch mit Maßnahmen viel früher einsetzen und das finde ich eigentlich sinnvoller also sowohl menschlich als auch betriebswirtschaftlich.

00:24:07: Was wir vielleicht noch, weil wir es vorher jetzt glaube ich nicht angesprochen haben eine Kategorie zu... Und die finde ich immer ganz spannend in Mitarbeiterbefragungen ist ja auch die Frage, würden Sie das Unternehmen weiter empfehlen?

00:24:19: Und deshalb habe ich eine ganz gute Frage-Kategorie gefunden.

00:24:23: Weil ich mir denke es ist schon schwer zu sagen, ich bin eh ganz gern da aber ich würde niemanden empfehchen daherzukommen und das hast du da erleben sie dazu oder?

00:24:33: Ja also... Das ist tatsächlich in vielen Engagement-Befragungen, die ich jetzt so über die Jahre mitgekriegt habe.

00:24:41: War das immer eine Kiehfrage um den Engagement, um das Engagement Level zu definieren?

00:24:46: Also würde ich es weiter empfehlen und hab' ich vor, die Firma zu verlassen in den nächsten zwölf Monaten Und bin ich einig mit dem wo wir hingehen und das... also hab', ich Confidence sozusagen und das finde ich sind eigentlich schon wichtige Predictive Faktoren, wie man auch so ein Gefühl dafür kriegen kann.

00:25:07: Und wenn man jetzt sagt also das Unternehmen will das nicht machen zurück zu deiner Frage was man auch gut machen kann, sind Stay-Interviews.

00:25:16: Also dass man Leute interviewt, weil Exitinterviews also wenn die Mitarbeitenden schon gekündigt haben dann ist es ja ein bisschen zu spät.

00:25:25: aber wenn man quasi die Interviews macht mit Was hält dich hier?

00:25:30: und auch das kann man strukturiert mit einem Interviewleidfahrten machen Und dann kriegt man auch raus was tatsächlich

00:25:37: los ist Das finde ich eine super Idee, das Interviews habe ich tatsächlich so nicht gekannt.

00:25:43: Das ist sicher sehr hilfreich.

00:25:48: Und wirklich nicht aufwendig?

00:25:50: Ich denke, das ist ähnlich wie diese Palservice auch.

00:25:55: Wir zwei sind uns zumindest einig oder wir kennen die Studien, die sagen es hat einen direkten Einfluss auf dieses Unternehmensergebnis.

00:26:04: Nicht nur Bindung, Fluktuation und Einsatz sondern Kundenengagement was wichtig ist und tatsächlich dann unser Zwachstum genau Genau, so wie du es beschrieben hast.

00:26:17: Wir können uns messen.

00:26:20: Wenn wir es messen und befragen, dann soll uns bewusst sein, dass wir wieder mit Erwartung wecken.

00:26:25: Und dann muss das Ergebnis eigentlich auch... kommuniziert.

00:26:31: Es muss auf der einen Seite vertraulich sein, was die Feedback das man kriegt und es muss aber transparent sein, dass die Ergebnisse angeht.

00:26:40: Genau!

00:26:41: Und das sind glaube ich Dinge, die müssen wir vorab klären bevor man seine Befragung macht.

00:26:45: also will ich mich mit den Ergebnissen auseinandersetzen?

00:26:47: Will ich daran arbeiten?

00:26:49: Wille sie kommunizieren?

00:26:51: Wenn ich das alles nicht will...

00:26:53: Dann mach ich besser keinen.

00:26:54: Dann macht man's besser nicht und erledet nur mit den Zahlen, die wir haben.

00:26:57: Sabine, haben wir Takeaways für unsere Zuhörenden?

00:27:02: Ja!

00:27:03: Wir haben Takeaways und ein paar haben wir eigentlich jetzt auch schon gesagt.

00:27:07: aber wir sagen noch mal ganz arg knackig für alle, die vielleicht gerade abgelenkt waren das erste Takeaway Es geht nicht darum, per se Mitarbeitende glücklicher zu machen sondern es geht um das Engagement auf Augenhöhe bewirkt.

00:27:23: Dass man eine höhere Bindung ans Unternehmen hat sowohl emotional als auch rational und das hat eine Wirkung auf den Unternehmenserfolg.

00:27:32: Genau!

00:27:33: Und wir machen's nicht.

00:27:34: also wir arbeiten nicht am Engagement Weil man es halt tut, oder weil das alle tun.

00:27:39: Oder was GM oder HP tut Sondern weil wir wissen dass es direkt einen positiven Einfluss oder Effekt hat auf die Leistung Auf die Bindungen zu unternehmen, auf das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen Kundenengagement und damit auf den Unternehmenserfolg.

00:27:57: Genau, wir haben es eh schon gesagt

00:27:59: nur

00:27:59: dann die Fragungen machen wenn man auch bereit ist die Ergebnisse zu bearbeiten und zu scheren und das muss ja auch tatsächlich kommuniziert.

00:28:07: und dann der letzte

00:28:09: Punkt Mitarbeiter haben ganz bestimmt gute Ideen wie man die Themen umsetzen kann.

00:28:16: Und jetzt

00:28:17: quasi noch, was ist denn der Ausblick fürs nächste Mal?

00:28:19: Womit wollen wir uns das nächste mal beschäftigen?

00:28:22: Da wollen wir gucken, wie man Engagement im Unternehmen steigern kann auch wenn man wenig Mittel hat und wie man mit einem kleinen Team Interventionen oder Programme bauen kann, um es umzusetzen.

00:28:38: habt, wendet euch gerne direkt an unsere E-mail hrforrealatoutlook.com.

00:28:45: Ihr findet sie auch in der Beschreibung und wir freuen uns drauf!