Folge 7 HR Prozesse - mehr als Administration

00:00:00: Wir freuen uns sehr, dass ihr noch immer dabei seid und das Thema für heute wird HR-Prozesse sein.

00:00:07: Wir haben ja in den letzten Folgen schon sehr ausführlich über HR, Überführung, über Unternehmenswerte und Engagement gesprochen.

00:00:19: dann anschauen, welche Prozesse wie gestalten wir?

00:00:23: Welche Prozessen damit Sie diese Themen auch entsprechend unterstützen bzw.

00:00:29: dass wir die Themen zugestalten, wie wir sie in den vergangenen Folgen besprochen haben.

00:00:35: HR-Prozesse klingt ja erst mal irgendwie ziemlich langweilig und uncool und das dachten wir erstmal auch.

00:00:41: aber wenn man natürlich schaut wozu macht man den HR-Prozesse und was bewirken die beziehungsweise, was geht auch schief.

00:00:51: Wenn es keine klaren Prozesse gibt dann merkt man dass sie eigentlich wirklich so das Rückgrat sind der ganzen das ganzen Impact, den HR haben kann.

00:01:02: Also in der nächsten Folgen werden wir dann auch Prozesse im Detail besprechen.

00:01:06: Heute sind die Schwerpunkte eher welches sind wesentliche HR-Prozesse aus unserer Sicht?

00:01:13: und wir orientieren uns immer am Employee Life Cycle.

00:01:18: Wir klären oder diskutieren, wie kann man klären welche Prozesse für mein Unternehmen wirklich relevant sind.

00:01:25: Also so Stichwort Strategie und Kultur was ist wirksam für meine Zielerreichung?

00:01:31: Wir wollen dann drüber sprechen, wie gestaltet nur Prozese?

00:01:35: also stichwort Employeexperience und auch weniger ist mehr rund?

00:01:40: Letzter Punkt.

00:01:42: Wie ganz wichtig, wie misst man die Wirksamkeit und den Output von Prozessen?

00:01:48: Also kann man KPI's und Prozesse gestalten damit wir auch weiß bewirken die denn irgendwas.

00:01:54: Damit würde ich jetzt ein Dich übergeben.

00:02:00: wie dieser Biene gerade gesagt hat, wir wollen uns dann einzelne Prozesse so schrittweise vornehmen und adressieren und besprechen.

00:02:09: Und da ist ja nochmal für euch auch die Gelegenheit wenn ihr besondere Wünsche habt welche Prozisse wir besprechen sollen, die euch interessieren, dann lasst uns das gerne wissen über LinkedIn oder gerne auch über unsere E-Mail Adresse hrforrealatoutput.com.

00:02:29: Die Prozesse, ja und da gibt es ja verschiedene HR-Prozesse.

00:02:33: Gibt's ja ganz viele!

00:02:34: Und die Frage ist auch in welcher Tiefe möchte man Prozeste besprechen?

00:02:40: Wir haben uns gedacht, es gibt immer die großen Prozessen und Topf und dann darunter natürlich viele Details.

00:02:49: Wie Sabine schon angesprochen hat eine Möglichkeit sich an Prozissen zu orientieren entlang von einem oder entlang des Employee-Libesikes, könnt ihr sagen so die Wertschöpfungskette der Mitarbeiter also vom Eintritt beziehungsweise noch vor dem Eintritt mit dem Thema Recruiting oder mit dem Personalmarketing bis zum Austritt.

00:03:15: Ja und die Gruppen da drinnen sind bitte unter Stütz und Haken ein.

00:03:20: Die klassischen Prozesse sind natürlich jetzt das Themen Employer Branding, Recruitting dann, wenn Mitarbeiter schon da sind beziehungsweise beginnt es ja nach dem Recruiting mit der Administration und Vertragsgestaltung.

00:03:34: Dann das große Thema People Development ein anderes großes Thema Compensation Performance Management Talent Management Succession Planning Personalplanung Ja Und dann irgendwann den Austritt.

00:03:48: Es gibt dann natürlich noch Prozesse ist wahrscheinlich nicht ganz richtig, aber Themen die dem ganzen zugrunde liegen wie welche Systeme nutzen wir mit welchen Tools arbeiten wir.

00:03:59: Die Frage der Digitalisierung vielleicht auch künstliche Intelligenz AI und dann das übergeordnete Prozess wie Leadership Engagement Kultur.

00:04:10: Wir werden das noch adressieren.

00:04:11: Prozess ist ja gekennzeichnet durch, es gibt einen Input dann passiert was im Prozess und dann gibt's einen Output.

00:04:19: Das gilt halt für IT-Systeme oder Tools.

00:04:22: so ganz generell natürlich nicht.

00:04:24: Nichtsdestotrotz sind es wichtige Themen.

00:04:27: Silvia

00:04:28: hast du einen Lieblingsprozess?

00:04:30: Oder ein Prozess wo du sagst der ist dir am wichtigsten?

00:04:34: Am wichtigsten wird ich... Ich glaube, welcher Prozess am wichtigsten ist, hängt von der Situation ab im Unternehmen.

00:04:43: Welche Strategie wollen wir erreichen?

00:04:46: Welche Themen, welche Aufgabenstellung haben wir grundsätzlich?

00:04:50: Ansonsten ganz persönlich mag ich gern die Prozesse, die so einen konkreten Input und Output haben!

00:04:57: Aber das hat man vielleicht in dem bisherigen Podcast schon gehört, dass sich da eher diese ganze Thematik mit... Welche Fakten gibt es dahinter, welche Zahlen gibt's?

00:05:09: Da tue ich mir wahrscheinlich ein bisschen leichter als mit diesem High-Level.

00:05:13: Ja

00:05:14: die eher ein bisschen fluffy sind vielleicht.

00:05:17: Genau richtig bei dir Sabine!

00:05:20: Also ich habe mir das natürlich überlegt, weil ich dachte dass möchte ich dich unbedingt fragen.

00:05:24: Ich glaube mein Lieblingsprozess tatsächlich ist die ganze das ganze Thema Entwicklungsplanung und Entwicklungsklärungen und Entwicklungen quasi von bei sich selber quasi Landfelder feststellen oder stärken feststellen und wie es dann tatsächlich systematisch im Unternehmen für alle quasi konsistent durchbegleitet werden kann.

00:05:50: Das ist, glaube ich, mein Lieblingsprozess, weil ich finde der hat am meisten Potenzial und ich glaube er ist auch meist untergenutzt sozusagen generell.

00:06:00: also ich glaube da kann man mehr rausholen.

00:06:02: Kann ich gut nachvollziehen?

00:06:04: Weil ich glaub genau das... Also ich glaube in vielen Unternehmen ist das ein großes Thema.

00:06:10: wie macht man genau diesen Prozess gut?

00:06:13: Auch die Frage Wie weit geht denn der Prozess?

00:06:16: geht es darüber hinaus, dass es eine reine Trainingsadministration ist.

00:06:21: Wie wissen wir denn wirklich wer unsere guten Leute sind?

00:06:26: Welche Möglichkeiten kann man da bieten?

00:06:28: Wie können die sich entwickeln?

00:06:31: Auch die Fragestellung – was gibt's denn über die klassischen Trainings hinaus?

00:06:35: Da gibt es ja schon ganz viele Möglichkeiten wie man persönlich sie weiterentwickeln kann.

00:06:40: Ich persönlich finde das ganze Thema ganz wichtig der Succession Planning als nicht überrascht zu sein, wenn jetzt plötzlich jemanden verliert.

00:06:50: Sondern das strukturiert gestalten und zu wollen um zu können.

00:06:55: Ich glaube es geht in... Das ist ein gutes Thema für das Unternehmen aber auch für Mitarbeiter zu wissen wo steht man denn da?

00:07:03: Kann ich gut machen sehen was du sagst Sabine.

00:07:06: Was ich vielleicht noch ergänzen wollte ist Es gibt ja viele Unternehmen die gliedern ihre Prozesse in die Frage Also in die Überschriften Attraction, also wie kommt man denn an neue Mitarbeitende heran?

00:07:19: Wie findet man die Retention.

00:07:22: Wie kann man sie dann halten?

00:07:24: und da sind wir ja unter Retain, da kannst du verschiedene Themen geben das was du sagst Development aber auch wie bezahlen wir welche Strukturen ja und dann vielleicht Exit.

00:07:36: Ich glaube kategorisieren kann man verschieden tun wollen, Sabine ist den Recruiting-Prozess im Detail beschreiben.

00:07:45: Da sind wir uns glaube ich einig... Ja

00:07:47: da gibt es genug tolle Podcasts die sich ganz pur auf Recruitting fokussieren.

00:07:53: Da wollen wir definitiv nicht einsteigen.

00:07:55: aber was wir machen wollten also als ersten Punkt durch quasi durch zu leuchten, durch zu durchleuchten ist das Thema sind Prozesse im Unternehmen unterschiedlich wichtig und wir haben jetzt so in unseren persönlichen Präferenzen, aber die Frage wäre wie kann man denn feststellen welche Prozisse im Unternehmen in einer gegebenen Situation besonders wichtig oder besonders angeguckt werden müssen?

00:08:26: Oder vielleicht auch dann verändert werden müssen.

00:08:29: Weil grundsätzlich hast du ja auch schon gesagt, Prozesse sind deswegen wichtig.

00:08:35: Weil sie eben nachhaltig für gleichbleibende Qualität sorgen und weil es eine konsistente Erfahrung möglich machen.

00:08:41: Und weil man quasi wenn wir jetzt in einem kleinen Unternehmen ist braucht man vielleicht Prozessen noch nicht so aber sobald man wächst um das irgendwie skalieren zu können brauchen wir einfach diese konsistenten Wiederholbarkeit und auch Klarheit mit wer macht was.

00:08:56: Das finde ich übrigens eine ganz spannende Frage, Sabine.

00:08:59: Ich habe das in mehreren Unternehmen schon gesehen, dass man irgendwann... Also solange man noch klein ist und sehr flexibel sein kann und möchte, ist die Notwendigkeit jetzt oder bin ja neugierig wie deine Sicht dazu ist, wie die Notwendigkeit nach wirklich strukturierten Prozessen ist?

00:09:18: Aber irgendwann haben Unternehmen dann eine Größe wo dann die Frage ist Wie organisieren wir uns denn jetzt und wie adressieren wir den verschiedenen Themen, die gestalten wir eigentlich unsere Prozesse?

00:09:33: Also kennst du das auch diese Fragestellung.

00:09:35: Wo ist der Punkt wenn man dann wirklich sagt Jetzt wollen wir das eigentlich für alle nachvollziehbar machen?

00:09:43: Ja, das kenne ich auch und ich kann nicht so ganz genau sagen was der Triggerpunkt ist.

00:09:49: Ich glaube es hat ein bisschen mit die Schmerzgrenze erreicht von es wird chaotisch irgendwie auch unfair, weil wenn man also Prozesse sagen auch für Fairness finde ich und wenn alle alles machen müssen.

00:10:04: Und dann kommt natürlich nie das gleiche raus.

00:10:07: zu deinem Thema Input Output.

00:10:09: Dann glaube ich merken Markts- und Führungsteam Hopla jetzt wird es chaotisch und es wird nicht mehr fair.

00:10:16: Jetzt brauchen wir mal ein paar Prozese Und ich glaube, wo man es auch merkt ist.

00:10:20: Wenn man steckt viel zu viel Arbeit rein für zu wenig Output oder für zu wenige Auswirkungen sozusagen?

00:10:30: Ich glaube ein Punkt ist noch wenn man dann plötzlich den Eindruck hat das Gefühl kriegt Man muss ganz viele Dinge gleichzeitig machen und dann irgendwie nicht mehr weiß wie man sie fokussiert oder welche Themen denn jetzt am wichtigsten sind Da habe ich ja immer den Eindruck, das ist dann so die Situation wo man glaubt es muss man alles gleichzeitig machen und angreifen.

00:10:55: Und in Wirklichkeit ist doch gut wenn man sagt alles gleichzeitig geht nicht und manches ist ja Voraussetzung für anderes.

00:11:03: also lasst uns doch mal schauen womit man beginnt wo man am meisten wirkung erreicht und dann einen planen machen für die weiteren.

00:11:12: damit sind wieder zurück.

00:11:15: Wie findet man denn heraus, welche Prozesse am wichtigsten sind?

00:11:20: Genau.

00:11:20: Das ist eine super gute Schleife!

00:11:22: Also ich glaube grundsätzlich findet mal raus welcher Prozess am wichtigste ist, welchen wir als erstes sozusagen angeht indem er sich auf die Business-Strategie konzentriert und sich anguckt basierend auf unserer Unternehmensstrategie.

00:11:39: Welche Prozesse muss ich anpassen oder aufsetzen, damit ich meine Unternehmensziele erreiche?

00:11:47: Also Beispiel.

00:11:49: Ich möchte ... Meine Unternehmenstrategie ist starkes Wachstum und ich weiß dafür brauche ich viele Leute dann sollte ich vielleicht schauen dass sich als erstes mir anguckt wie kriege ich denn mein mein Recruiting so hin?

00:12:06: Also meine Einstellungen mit, ich finde die Leute.

00:12:10: Ich wähle die Leute aus.

00:12:12: Ich kann meine Verträge machen in einer skalierbaren Methode und nicht vor allem auch... ...ich kann meinen Onwardings so machen dass die Leute dann auch anfangen können und nicht durch die Gänge irren sondern direkt gleich auch mit Wirkung irgendwie arbeiten können möglichst schnell.

00:12:29: Dann wäre das zum Beispiel mein wichtigster Prozess den ich mir angucken muss.

00:12:33: Und da hätte ich noch ein anderes Beispiel, weil wir ja letztens auch über Werte gesprochen haben.

00:12:38: Wenn ich möchte dass sich ein Unternehmen globaler ausricht und irgendwie... Die Kulturen besser verstehe, also auch was passiert denn so in den einzelnen Ländern?

00:12:47: Wie kann ich dafür sorgen dass sich vielleicht einen größeren Austausch von Mitarbeitern hat.

00:12:52: Dass man gestes mal Mitarbeiter auch entsenden kann in einer Projekt-, in eine neue Position... Also diese Dinge wie könnte man sowas gestalten im Sinn von Mobilität.

00:13:04: Da gibt es verschiedene Beispiele zu schauen wo ist denn der Niedler oder der Bedarf jetzt am grössten?

00:13:09: Und wirklich auch die Strategie zu unterstützen, das können ja glaube ich ziemlich naheliegende Dinge sein.

00:13:14: Wenn man sagt wir wollen eine neue Technologie gehen oder wir wollen in neue Vertriebswege gehen wie was muss man lernen damit man das kann?

00:13:24: ist es reines Lernen?

00:13:26: Oder muss man da Struktur dazu schaffen?

00:13:29: Wie kann man das machen?

00:13:31: lernt man voneinander?

00:13:33: also diese Fragen eben abhängen von einer Unternehmensstrategie.

00:13:37: Bin es manchmal schwierig, irgendwie abzugrenzen?

00:13:41: Was ist jetzt irgendwie eine gezielte Problemlöse-Strategie oder eine Problemlösung für eine bestimmte Herausforderung?

00:13:50: und was ist tatsächlich eine Veränderung auf einem konsistenten Prozess.

00:13:56: Vielleicht ist das irgendwie zu philosophisch oder zu HR ist also vielleicht ist das unwichtig die Unterscheidungen.

00:14:02: aber ich glaube Ich finde es ist wichtig, dass man sehr klar hat.

00:14:09: Das ist jetzt einfach einer von unseren Grundrückratprozessen und den führen wir so durch überall auf der Welt zurück zu deinem Thema mit der Globalisierung.

00:14:20: Dann haben wir zwar ein Prozess aber jeder macht ihn irgendwie anders oder jede Orientation macht ihm irgendwie anders ist dann nicht sinnvoll.

00:14:27: also ich glaube das ist dann auch wichtig dass man's sehr klar unterscheidet Das ist jetzt eine individuelle Problemlöse, Situation oder es wirklich ein Grundprozess.

00:14:37: Und das wäre für mich so auch der zweite Teil oder der zweite Block warum wie man erklärt welche Prozesse man ändern muss oder aufsetzen muss, dass man einfach auch so einen generellen kontinuierlicher Verbesserung kontinuerlich effektiver und effizienter werden kontinuierlich auch engagieren, dort zu werden für die Mitarbeitenden basierend auf deren Bedarf und wo wir unsere Prozesse einfach Linen machen können.

00:15:06: Und da dran arbeiten.

00:15:08: Auch jetzt zum Thema Digitalisierung finde ich auch wahnsinnig wichtig!

00:15:12: Das wollte ich auch noch ergänzen dass eine weitere Quelle ja sein kann – die Learnings, die man aus Engagement-Service zum Beispiel hat.

00:15:21: Da gibt es ja ganz oft auch... Punkte, die man dann als Unternehmen wieder oder neu zum ersten Mal adressieren kann.

00:15:30: Was ich vorher gesagt habe... Ich versuch das jetzt mal an dem Beispiel künstliche Intelligenz zu machen.

00:15:37: Jetzt ist künstlicher Intelligenzen ja wahrscheinlich nicht per se ein Prozess.

00:15:41: aber wenn sich ein Unternehmen mit dem Thema beschäftigt und das Thema auf Unternehmen zukommt auch zu schauen wo in unseren Prozessen gehen wir denn wieder mit um?

00:15:52: Wie welchen Impact hat das denn für unsere Prozesse?

00:15:56: Das habe ich so vorher gemeint, wenn da neue Bedarfe entstehen die möglicherweise auch von außen getriggert werden.

00:16:03: Stimmt!

00:16:03: Das ist ein wirklich gutes Beispiel.

00:16:06: Die KI was ist ja ein großes Thema und Da gibt es auch viele Befürchtungen herum und viel Sorge von Mitarbeitenden, dass das sozusagen Arbeit wegnimmt oder Arbeit auf eine andere Ebene schiebt.

00:16:21: Und gleichzeitig ist es natürlich eine tolle Opportunity, dass man Prozesse dadurch a. schlanker und b. einfach Arbeit auslagern kann.

00:16:31: Prozessschritte oder vielleicht auch ganze Prozese einfach auslageren können.

00:16:34: Einfach sage ich jetzt hier so aber einfach aus lagern kann an KI.

00:16:40: Die Frage ist, wenn man Arbeitsschritte eliminieren kann oder auslagern kann an KI, dann muss man auch unheimlich klar sein und klarklären was der Fokus ist.

00:16:51: anstelle der Prozessschritte für die Mitarbeitenden, die das gemacht haben.

00:16:56: Und das finde ich grundsätzlich wichtig in Prozessen, dass man – vor allem wenn man Prozesse verändert – nicht nur klärt was fällt weg oder was macht jetzt die KI in dem spezifischen Beispiel?

00:17:06: Sondern auch klärt und was machen wir stattdessen?

00:17:11: Oder was heißt es?

00:17:13: Was ist die Implikation für wie sich meine Arbeit dadurch verändert?

00:17:16: Ich find' das kommt oft zu kurz!

00:17:19: Und dann denke ich immer an das Parkinson-Gesetz, dass die Arbeit den Raum einnimmt und die Zeit einnimmt, die man ihr gibt.

00:17:27: Dann denke ich damit ist auch nichts gewonnen.

00:17:30: Ich weiß nicht wie es dir geht aber so wenn wir jetzt KI Co-Pilot in Teams Meetings und man lässt die Minutes von der KI schreiben, d.h.

00:17:40: jemand muss keine Minutes schreiben sondern die nur kontrollieren was heißt es denn mit der Zeit die da frei wird?

00:17:45: Das ist nur Mini Beispiel aber sowas beschäftigt mich

00:17:48: Und die Frage ist, wird denn wirklich zeitfrei oder beschäftigt man sich nur mit einer anderen Fragestellung?

00:17:55: Ich kann mich noch gut erinnern.

00:17:57: Aber das jetzt schon seit langem her ist als HP damals sehr rigoros das ganze Thema Intranet und und Self-Service und solche Dinge eingeführt hat und wo ja von HR eine große Sorge war dass wir jetzt plötzlich atmen und alle diese Kundenkontakte also mit den Mitarbeitenden, dass es das dann nicht mehr braucht.

00:18:19: Und das Ganze hat sie einfach geändert.

00:18:22: Anstatt bei jetzt Mitarbeitenden vielleicht face-to-face permanent Fragen beantworten, muss man sicherstellen dass die Fragen in einem Medium korrekt dargestellt werden so dass man sie richtig nachlesen kann und man musste abtudät bleiben wenn es gesetzliche Änderungen gibt dass man das entsprechend nachzieht usw.

00:18:41: Also ich möchte damit sagen manche Dinge Manche Jobinhalte verändern sich vielleicht auch nur.

00:18:47: Ja,

00:18:47: das glaube ich auch.

00:18:48: Das macht sicherlich auch was aus.

00:18:50: so die Frage wäre ein Thema.

00:18:53: jetzt haben wir so verschiedene Gründe gefunden oder adressiert wie man klärt was man angreift.

00:19:03: Ein Thema was man ganz arg beachten muss ist dass man nicht zu viele gleichzeitig angreifen.

00:19:10: Da haben wir beide auch über unsere gemeinsame Vorgeschichte gute Beispiele.

00:19:16: Sicherlich, wenn man versucht zu viel, zu sehr zu ändern gleichzeitig und dann landet gar nichts.

00:19:23: Und ich glaube, man braucht auch... Man muss sich auch Zeit geben damit es tatsächlich landen kann.

00:19:28: Ich habe da immer ganz gute Erfahrungen gemacht weil mir dann mal die Dinge kategorisiert und sagt welche von den Dingen sind dringend?

00:19:36: Und welche sind wichtig Und da man so aus diesen Themen versucht, sowas wie eine Roadmap zu bauen und eine Roadmaps die wir dann auch entsprechend... Also erstmal glaube ich diese Themen Die sollte man sowieso auch abstimmen.

00:19:53: Management Board, um sicherzustellen dass man in die richtige Richtung arbeitet.

00:19:58: und wenn wir dann regelmäßig Updates gibt wo steht man?

00:20:02: Und was sind die nächsten Schritte?

00:20:04: Manchmal muss man halt auch Pläne irgendwie revidieren und sagen da gibts jetzt ein anderes Thema das ist wichtiger aus dem und dem Grund, darum zieht man das vor.

00:20:14: aber so eine Struktur zu sagen Was sind die Bedarfe, um die mal zu analysieren und dann zu sagen wie kann man die strukturieren?

00:20:22: Wie kann man sie auf eine Zeitleiste bringen.

00:20:25: Wie kann auch beschreiben was denn das Ergebnis ist von so einem Thema.

00:20:31: Da sind wir wieder bei deinem Lieblingsthema Output.

00:20:37: Aber ich glaube Menschen oder Mitarbeiter oder Erführungskräfte möchten ja einfach... Ich glaube, die können ja schon verstehen, dass nicht alles gleichzeitig geht.

00:20:46: Die möchten nur sehen, dass man ihre Themen nicht irgendwie vergisst oder das die vom Tisch fallen.

00:20:51: und wenn man das konsequent aufzeigen kann, glaub ich hat mir schon einiges gewonnen, oder?

00:20:57: Hat mal!

00:20:57: Ich finde es manchmal schwierig wer dann letztendlich entscheidet was wirklich wichtig und dringend ist weil man ja so viele unterschiedliche Stakeholder hat, die oft ganz unterschiedliche Bedürfnisse haben und auch berechtigterweise unterschiedliche Sachen dringend und wichtig finden, dass ich das ein schwieriger Verhandlungsprozess finde wie man dann abklärt was jetzt wirklich wichtig und dringende ist.

00:21:28: Also wichtig und dringend für wen?

00:21:29: Und da im Punkt mit dem letztendlich muss es im Management Team abgestimmt werden, stimme ich zu!

00:21:35: Also ich weiß nicht, ob dann da immer wirklich das Beste für die ganze Firma rauskommt je nachdem wie man es anguckt.

00:21:41: Aber...

00:21:41: Ja aber ich denke, da ist ja unsere Expertise.

00:21:44: Ich habe immer den Eindruck gehabt oder gute Erfahrung damit gemacht wenn man mit seinen Kollegen im Management-Team mal abklärt was denn deren Themen sind wo diese etwas für sie wichtig wäre Dann ist er meistens nicht so dass das so ganz ganz konträr ist, sondern gibt sehr oft Anknüpfungspunkte die alle irgendwie sehen.

00:22:09: Ganz oft ist das Thema Führung, ganz oft ist es das Thema Nachfolgeplanung.

00:22:14: Manchmal ist es so ein Thema wie Kompensation, die stellen wir sicher, dass man richtig zahlen und so weiter.

00:22:20: Und also diese gemeinsamen Nenner glaube ich, die kann man da mal finden Schon mal ein bisschen leichter.

00:22:28: Ja, das stimmt!

00:22:30: Sicherlich ja.

00:22:30: ich bin vielleicht heute nicht dabei weil ich sehe auch dass es oft dann manchmal auf dem kleinsten gemeinsamen Nenner rausläuft und das ist nicht... Dann ist man zu kurz gesprungen glaube ich im seiner also jetzt speziell.

00:22:46: wenn man Prozesse anguckt dann ist man vielleicht für die Firma insgesamt ein bissel zu kurz gesprochen.

00:22:51: Das ist vielleicht auch ein anderes Thema, weil da geht es eher so um wie gestaltet man Veränderungsprozesse und wie kann man über Beeinflussen und Business Casing sozusagen Dinge klären?

00:23:04: Vielleicht simplifiziere ich dazu sehr.

00:23:07: Aber ich denke mir, das ist dann immer ganz hilfreich.

00:23:10: Wie groß der Sprung ist können ja wir entscheiden.

00:23:14: aber wenn man jetzt sagt Man muss die eine oder andere Veränderungen anstoßen den Eindruck habe, es ist leichter anhand von einem konkreten Prozess als wenn man jetzt das Thema Veränderung als solches... Wir machen jetzt Veränderungen.

00:23:32: Du weißt was ich meine?

00:23:33: Ich weiß was

00:23:35: du meinst.

00:23:35: Lieber mal ganz konkret über ein Tool der Nachfolgeplanung und das so groß zu machen dass wir dann auch die notwendigen Veränderungsprozesse starten

00:23:45: können.

00:23:45: Necki!

00:23:48: Ja

00:23:48: ja klar nein aber das gut Bin ich dabei.

00:23:51: Hast du denn so, wenn wir jetzt machen gute Prozesse hast du irgendwie so Grundprinzipien für?

00:23:58: Wie machst Du für Dich fest was gute Prozess sind?

00:24:02: Ich glaube das was wir das letzte Mal schon gesagt haben Prozesses sollen die Werte unterstützen.

00:24:09: also wie habe ich beim letzten mal schon gehabt das Beispiel Wenn unser Thema ist Es ist jetzt wahrscheinlich kein Unternehmenswert, aber let's go digital oder irgend sowas.

00:24:20: Dann wären wir nicht Papierprozesse wo man fünfundzwanzig Unterschriften hin und her schicken muss.

00:24:26: also das ist das was ich immer abchecken würde bei der Prozessgestaltung wie weit unterstützen die unsere Führungswerte oder Werte?

00:24:35: Und das zweite für mich war schon immer wichtig Wie weit adressieren wir damit auch oder können wir antizipieren Was denn von draußen an Requestes kommt.

00:24:47: Wir wollen ja demnächst mal über neue Anforderungen von jüngeren Generationen reden und solche Dinge, demografische Änderungen, solche Dinge.

00:24:56: Da bin ich schon bei dem was du vorher gesagt hast.

00:24:58: das ist ja schon unser Job darauf zu achten dass selbst wenn es Management nicht sieht das wir das entsprechend definieren.

00:25:05: So was ist mir wichtig?

00:25:06: also was passiert den quasi am Markt?

00:25:08: Und wie können wir da... Wie müssen wir da auch drauf reagieren?

00:25:12: oder wie nutzen wir das für unsere Prozesse?

00:25:14: Und was ich immer ganz gerne gemacht habe, ist tatsächlich die Frage, was immer wir tun.

00:25:20: Wie nutzen dieser Mende unseren Kunden und damit meine ich nicht den Mitarbeitenden sondern wirklich unseren Kunden.

00:25:27: Wie erhöhten das unser Ergebnis?

00:25:29: also hat es irgendwie angreifbar mehr wert.

00:25:32: Ja, der greifbare Mehrwert ist ein gutes Stichpunkt.

00:25:34: Weil das ist manchmal schwierig zu identifizieren aber es ist absolut wert wirklich zu versuchen herauszuarbeiten weil dann hat man auch wieder einen anderen Veränderungscase.

00:25:47: zurück zum verändern.

00:25:48: wenn wir zeigen kann dass hatten aktiven Mehrwert.

00:25:51: Nachfolgeplanung.

00:25:52: Wir haben eine Nachfolgeloch Weil die Mitarbeitenden, die sich entwickeln in die Führungsriege noch einfach von ihrer puren Entwicklung noch mindestens fünf Jahre brauchen wir aber schon in zwei Jahren.

00:26:05: Die Leute eigentlich fertig sozusagen also ready for the job haben sollten.

00:26:11: dann kann man daraus da kann man abrechnen und dann brauchen so viele leute von extern das kostet uns so viel Das Risiko dass sie wirklich bleiben ist so hoch.

00:26:20: Also zurück zu deinem Facts Thema.

00:26:22: kann man sich auch wirklich berechnen, was ist denn wirklich der Output und die Wirksamkeit wenn man den Prozess jetzt beschleunigt oder größer anlegt oder breiter anlegt.

00:26:34: Und damit kann man glaube ich schon das bewirken.

00:26:37: Ich sehe den Punkt mit dem Trends.

00:26:39: also man muss gucken was sind dann auch die Trends draußen um zu sagen Was ist denn dann ein guter Prozess?

00:26:45: Gibt es eigentlich ein Prozess, wo du sagst, da bin ich froh wenn ich den nicht angreifen muss.

00:26:50: Wir haben vorher geredet wie wir uns die Lieblingsprozesse aber so kämen wo du sagt, ah bitte, weil ich das nicht hätte wäre ich gar nicht böse.

00:26:59: Was ich einen sehr wichtigen Prozess finde Aber an der sehr mühsam ist Weil's so viele unterschiedliche Funktionen mit quasi mit reinspielen ist die ganze Personalplanung.

00:27:17: Wenn das mal funktioniert, dann ist es echt so ein Touch-It und ich finde dass es ein wahnsinnig schwieriger Prozess weil es quasi alle betrifft also Finanz betrifft alle Business, alle Business-Lieder.

00:27:31: Alle Funktionen, HR die ganzen Skills.

00:27:34: das finde ich ist ein Prozess der echt schwierig schwierig neu anzupassen ist oder auch neu auszurollen ist.

00:27:41: Da bin ich die andere Frage, die gerne dir gern stellen würde, gerne diskutieren wird weil ich manchmal das Gefühl habe mich frag ändern sich die Themen jetzt wirklich?

00:27:50: Oder kriegen Sie manchmal nur neue Namen?

00:27:53: Wie siehst du denn das?

00:27:55: Was sind so?

00:27:55: Prozesse, die in den letzten drei, fünf Jahren plötzlich relevant wurden, die man früher vielleicht in der Form...

00:28:11: Ich weiß nicht, ob es neue Relevanz ist oder neue Themen.

00:28:18: Aber so gerade alles um das Thema Performance Management und Rating oder Ranking oder wie beurteilt man da ist schon viel irgendwie Alter Wein in neuen Schläuchen auch mit.

00:28:33: Und ich habe erst dieser Tage einen Kommentar von einem Mitarbeitenden gelesen, der geschrieben hat zu Performance Management.

00:28:41: Es ist ja schon okay – Ich weiß was ich leisten muss!

00:28:44: Ich hab meine Ziele.

00:28:46: Ich weiß, was ich dafür kriege.

00:28:47: Das ist mein Gehalt und du weißt was ich gemacht habe, weil ich hab meinen Output.

00:28:52: Wieso ich da jetzt jedes Jahr noch ein Essay drüber schreiben muss?

00:28:55: Wie ich das alles hingekriegt haben, was sich alles tatsächlich gemacht das sehe ich überhaupt nicht ein.

00:29:01: Und, und ich glaube da hat sich auch HR viel verwirklicht mit irgendwie wie wir machen es kompliziert und komplex und noch einen Schleifchen und noch nütschen und nochmal ein Prozessschritt.

00:29:15: also oft ist es einfach was immer man vereinfachen kann sollte man vereinfachen.

00:29:20: Das Thema Sabine würde ich gerne total unterstreichen wollen, mit Prozesse einfach gestalten.

00:29:26: Ich glaube das ist ja kein HR-Phänomen sondern Experten leiden dazu dass ihr Thema immer super wichtig ist und da muss man alle Aspekte beleuchten.

00:29:36: Mit HR-Prozessen verlieren wir dann nur oft die Mitarbeitenden oder sogar die Führungskräfte.

00:29:42: Und ich kann mir erinnern, in einem Unternehmen haben wir mal tatsächlich Performance Management überarbeitet und neu gestaltet und versucht einzuführen.

00:29:53: Es war eigentlich ein Fiasco!

00:29:54: Und im Nachhinein habe ich mich total geärgert weil es war vorraus zu sehen dass das nicht funktionieren wird, weil's so komplex und so kompliziert war.

00:30:04: Immerhin war für mich ein Learning in den nächsten beiden Unternehmen darauf zu achten nur dann einfühlt, wenn man das so klar und so verständlich hat.

00:30:14: Dass man einen wirklich den Mehrwert sagen kann und dass auch entsprechend anwenden kann und entsprechend nutzen kann.

00:30:22: Also das wollte ich gerne unterstreichen und da wirklich alle ermutigen bitte eher leicht und einfach als die ganze Expertise hineinstecken, die dann ohnehin viel zu komplex wird.

00:30:34: So bin ich bevor wir zu den Denkanstößen kommen.

00:30:37: Das Thema Kommunikation ist mir, wie immer noch einmal ein Anliegen.

00:30:41: Ich habe das vorher versucht zu sagen mit Status-Update und erklären wo man steht.

00:30:47: aber ich glaube einfach zu sagen was tut man?

00:30:50: Warum tut man es?

00:30:51: Was wird damit erreicht?

00:30:53: Was geht damit hoffentlich besser oder anders?

00:30:56: Ja, in jemandem das unterstützt du auch oder siehst du auch so?

00:31:01: Genau so!

00:31:03: Oder man kann überhaupt nicht annehmen dass wir zu viel kommunizieren In dem Sinne.

00:31:08: Also es hat mich immer wieder verblüfft, wenn man irgendwie auch in Management-Meeting sitzt und über den Prozess Recruiting spricht und drüber spricht, warum er das genauso gestaltet wie man's gestaltet?

00:31:23: Und man denkt, man hat schon ein Fünfhundertmal erklärt, warum man das so macht und warum es anders nicht besser ist Immer wieder die Leute fragen, ja aber wieso machen wir das eigentlich so?

00:31:36: Und wo hilft es nochmal jetzt an welcher Stelle.

00:31:40: Das ist einfach wenn man in seinem Experten-Tum drin ist dann kann man nicht absen, dass andere Leute oder manchmal nicht absehen, dass anderen Leuten einfach nichts auf dem Schirm haben.

00:31:53: und es hilft, wenn man es wieder und wieder und Wiederholt auf was das einzahlt.

00:31:59: Sowieso, was der Businessgrund ist und was der Effekt ist auf die Mitarbeitenden und des Businesses, warum man das macht finde ich wahnsinnig wichtig und auch zu zeigen wie man sozusagen Fortschritte macht auf dem Gebiet und wie es besser wird damit die Leute auch dranbleiben.

00:32:17: sollen wir jetzt zu unseren Denkanstößen kommen und gucken wo wir jetzt irgendwie gelandet sind miteinander.

00:32:25: Also nochmals sozusagen zusammenfassend.

00:32:28: Also Prozesse klingen uncool und langweilig sind es nicht,

00:32:33: weil

00:32:34: die sind das Rückgrat wie die Arbeit gestaltet wird, wie Mitarbeitende des Unternehmens und die Interaktion mit Personal erfahren und wahrnehmen.

00:32:45: und das kann total turnen sein und disengaging stichwort einfach oder kompliziert.

00:32:53: Und das kann aber auch einfach sehr engaging sein, weil Leute sich wiederfinden und weil man die Arbeit insgesamt vereinfacht.

00:33:01: Und die Leute wertschätzt und nimmt.

00:33:04: Wir machen es nicht zum Selbstzweck sondern weil es an die Strategie gebunden ist, weil's die Kultur und die Werte entsprechend unterstützen soll.

00:33:12: Und weil man nur dann wenn man vernünftige Grundprozesse hat auch wirklich wachsen können.

00:33:17: also weil dann ist es skalierbar?

00:33:19: Wie geht man es an?

00:33:21: Wie geben wir es an?

00:33:22: Also zuerst mal herausfinden, was braucht das Unternehmen.

00:33:27: Was braucht die Strategie?

00:33:28: Was wollen wir erreichen und welche Themen müsste man dafür adressieren?

00:33:34: Was man auch ganz klar haben muss ist, was ist denn unser Status quo?

00:33:38: also wo stehen wir denn überhaupt auf dem Feld damit man weiß von welcher Plattform man springt sozusagen.

00:33:44: Und

00:33:45: das war reservierend der Unterbrech.

00:33:46: aber da finde ich immer ganz hilfreich die Frage Und was ist dann anders?

00:33:51: Also woran erkennst du, dass der Prozess jetzt wirklich erfolgreich ist.

00:33:55: Was ist danach anders?

00:33:56: und so braucht es ein Status wo... Ja

00:33:58: stimmt!

00:33:59: Wenn gar nichts anderes ist, dann brauchen wir's auch nicht angreifen.

00:34:03: Und weil ich auch wichtig finde ist das mal die Kollegen einwitzen sie, die Kolleginnen und Kollegen.

00:34:09: Also mitarbeitende Führungskräfte alle das also dass man auch eine Grundlage kriegt für wie geht gut oder was müssten die spüren?

00:34:18: Oder was müssen die erledigen können damit?

00:34:21: Dann haben wir gesagt, wir definieren Prioritäten weil wir können nicht alles gleichzeitig gut adressieren.

00:34:27: es geht ja auch um Gutadressieren.

00:34:29: Wir entwickeln einen Roadmap, wir kommunizieren die Und wir definiern aber immer dann des Ergebnisses Mist

00:34:36: Und das Design von den Prozessen immer Mitarbeitenden zentriert und wie du auch schon gesagt hast, immer Kultur- und Werte basiert.

00:34:46: Also man kann eine Kultur unterstützen dadurch, wie man Prozesse designt.

00:34:53: Man kann sie aber auch behindern.

00:34:55: also Stichwort fünf Approval Levels in der Entrepreneurshipkultur irgendwie kein Sinn.

00:35:04: Wie geht der Spruch?

00:35:08: Tue Gutes und rede drüber.

00:35:11: Wir zeigen

00:35:12: auch, was wir tun, welche Themen wir adressieren in welchem zeitlichen Rahmen.

00:35:17: das ja auch ein Commitment von HR an die Organisation ist also wie der zeitliche Rahmen ausschaut und auch wie unser Fortschritt ist und da kann man gut erklären wenn sie vielleicht in dem Prozess der Gestaltung etwas ändert

00:35:30: Und was vielleicht nicht ein Extra-Punkt ist, aber was ich auch noch mal ganz wichtig finde zum Mitgeben ist.

00:35:38: Man muss dem ganzen Zeit geben und man braucht ein bisschen Geduld weil es wird sich nicht über Nacht sofort auswirken.

00:35:45: also man muss ein bissel landen können.

00:35:48: Ja guter Punkt!

00:35:50: Wirklich das auch üben lassen und nicht permanent die Dinge ändern sondern wirklich setzen lassen.

00:35:57: Mein Punkt am Schluss den Erfolg messen und die KPI ist immer definiert hat, schauen ob man sie einhält.

00:36:04: Und ob es auch wirklich alles aufgeht bzw dann anschauen wie kann man richtig gegensteuern wenn's nicht wenig ist?

00:36:12: Ja!

00:36:13: Und Schwupp-Divup hat mal lauter ganz tolle Prozesse.

00:36:17: Schwuppdivup hoffentlich wahrscheinlich nicht ganz so einfach aber schön dass du so optimistisch bist.

00:36:26: Beim nächsten Mal, wollen wir einen der superrelevantesten HR-Prozesse adressieren.

00:36:33: Das Thema Performance Management und schauen was gibt es Neues?

00:36:37: Was tut man?

00:36:37: Was kann man tun?

00:36:39: Und wir freuen uns wieder über viele Zuhörerinnen.

00:36:43: Ah ja!

00:36:44: Wir wollen uns jetzt noch verabschieden für eine kurze oder längere Sommerpause.

00:36:49: Wir hören uns dann im September hoffentlich wieder.