Folge 6 Culture Journey – ist Unternehmenskultur überbewertet?

00:00:00: Herzlich willkommen zur sechsten Folge von HR for Real.

00:00:04: Welcome back.

00:00:05: für alle, die uns schon kennen!

00:00:08: Ich freue mich sehr dass wir heute zum ersten Mal ein Thema haben wo wir auch einen Gast eingeladen haben.

00:00:15: unser Thema für heute ist noch einmal nachdem wir unsere sehr intensiv mit Führung und Engagement beschäftigt haben und auch mit der Frage wie schafft man denn eine Kultur in der ein Unternehmen agieren möchte?

00:00:28: dass wir heute einen Gast dazu haben, einen Experten und ich möchte diese Biene bitten.

00:00:34: Dass du unseren Gast vorstellst weil ihr kennt es euch ja auch aus langer Zusammenarbeit.

00:00:40: So Biene bitte!

00:00:41: Das

00:00:41: mache ich sehr gerne und ich freue mich sehr das der Eivind Slahn heute da ist.

00:00:46: Das ist wirklich ein toller Start für unsere Gästeliste.

00:00:51: Ich stelle dich kurz vor erstmal herzlich willkommen.

00:00:54: Für alle die nicht kennen sollten... der Kenntnisreichsten Menschen auf diesem Planeten zum Thema Kultur, Kultur-Entwicklung, Menschenentwicklung und Organisationsentwickling.

00:01:06: Was mich am meisten beeindruckt an Irgendes ist dass er sich so eine gute neugierige Sicht auf die Welt erhalten hat ganz ohne Wertung also erwartet nicht es kreativ ist innovativ und immer getrieben und quasi auf der Suche nach was Prozess oder von der Mechanik her, sondern was bewirkt wirklich etwas im Unternehmen.

00:01:32: Also passt total gut in unsere Grundhaltung von wie erzielt man den Wirkung und im Leben also in der Arbeit ist der Event Global Head of People and Culture Development bei Hilti.

00:01:46: seit thirty-fünf Jahren bei Hilty sage ich uns schreibe was wirklich sensationell ist Die Hiltikultur, die ja ziemlich berühmt ist so anguckt.

00:01:56: Dann glaub ich dass sie auch deswegen so erfolgreich sich weiterentwickelt und immer wieder modernisiert auf den Grundwerten, weil der Eivind ein guter Wächter und Entwickler dieser Kultur ist.

00:02:12: Und sicherlich einer der Haupt- oder der wichtigen Faktoren dafür ist dass das so gut gelingt und so nachhaltig

00:02:18: passt.".

00:02:19: Das war jetzt meine Ode in dem Eivint!

00:02:22: Der Eivent ist grundsätzlich eher bescheiden.

00:02:25: deswegen wollte ich dich fragen...Eivend gibt es noch was was du noch hinzufügen möchtest?

00:02:29: Es ist kaum möglich!

00:02:31: Passt schon!

00:02:33: Gut, dann würde ich sagen steigen wir doch schon direkt ein.

00:02:38: Kultur und Culture Journey.

00:02:40: Kultur ist ein ziemlich allgemeiners Wort, mich würde interessieren wie ihr zwei irgendwie so seht was für euch Kultur ist?

00:02:49: Wie erklärt ihr Kultur jemandem der nicht so nahe an dem Thema

00:02:53: dran ist?

00:02:53: Ich finde die Beschreibung dass Kultur läuft am Ende auf eine gemeinsame Denkweise hinaus also nicht das alle gleichdenken aber doch gewisse Prinzipien gemeinsam haben die wieder einen gemeinsamen Handeln auswirkt.

00:03:08: Und es gibt auch eine schöne Spruchkultur, das ist eigentlich das was passiert wenn niemand zuschaut.

00:03:13: Es ist eigentlich nicht das was man in Unternehmen versucht zu fördern aber es genau so viel dass was man ein Unternehmen toleriert.

00:03:21: also es ist nicht nur das was sich promotet sondern auch was ich toleriere und ich glaube es ist eine einfache Beschreibung auf relativ komplexe Materie.

00:03:28: Das

00:03:29: finde ich auch und das kann ich nachvollziehen.

00:03:32: zum Thema eine einfache Beschreibung von Kultur.

00:03:35: Ich habe irgendwie dieser Tage mich mit ein paar CEOs unterhalten und hab gesagt, was also jetzt auch in Vorbereitung auf das Gespräch ist für euch denn Kultur?

00:03:44: Und der Eine hat gesagt Culture for me is how stuff gets done around here.

00:03:49: Und ich finde, das beschreibt es auch ganz gut.

00:03:52: Dieses auch quasi also einerseits wie arbeiten wir aber auch was wird toleriert?

00:03:57: Also das finde ich einen ganz wichtigen Aspekt

00:03:59: und vielleicht noch ergänzend auch, wie sich's anfühlt in dem Unternehmen zu arbeiten.

00:04:04: Wenn man nach Hause geht oder mit Freunden über dieses Unternehmen spricht, wie würde man beschreiben, wie fühlt sich das an in den Unternehmen?

00:04:11: ist es streng, ist es locker, ist organisiert... Dinge, wie man ein bisschen einfach anfühlt.

00:04:17: Ja und ich glaube das Anfühlen ist gut weil man kann ja viel auf Poster schreiben.

00:04:21: Ich meine es gibt ja eigentlich in ganz vielen Unternehmen Kulturarbeit und es gibt nicht nicht Kultur aber was man auf Puster schreibt und was dann tatsächlich gelebt wird sind echt immer zwei Paar Stiefel.

00:04:32: Das ist eine gute Analyse also ein gutes Beispiel mit dem wie sich's fühlt weil es hat ja ganz viel mit persönlicher Wahrnehmung zu tun.

00:04:39: Es wäre vielleicht für mich gleich eine Frage an den Eyewind jetzt eines der Paradeunternehmen für eine sehr stringente Unternehmenskultur, die bekannt ist.

00:04:56: Was macht sie mit neuen Mitarbeitenden, die draufkommen?

00:05:01: So möchten wir die Kultur eigentlich nicht haben!

00:05:05: Oder vielleicht zuerst die Frage, wie vermittelt ihr denn die Kultur?

00:05:10: Wie findet ihr heraus, welche Mitarbeitenden passen zu unserem Unternehmen und unsere Kultur.

00:05:15: Und dann im Anschluss stelle ich noch mal die Frage was machen wir wenn sich herausstellt hat nicht funktioniert?

00:05:21: also glaube das ist ein wichtiger Punkt weil Auch eine von den größten Hebewirkungen, die man in Kultur beeinflussen kann ist ja auch welche Leute lasse ich ein Unternehmen hinein.

00:05:32: Und dementsprechend legen wir sehr viel Wert darauf, dass das eigentlich in der Rekrutierungsprozesse ist.

00:05:38: Haben wir das Gefühl da so eine Person passt zu Hilty?

00:05:42: Dass er in unsere Kultur reinpassen kann?

00:05:46: Und da geht es nicht um eine Testfrage.

00:05:48: Hilti hat vier Werte, kannst du die vier Worte nennen?

00:05:51: Sondern das Gefühl zu kriegen durch den Prozess und ein Rekrutierungsprozess bei Hiltis ist relativ lang.

00:05:57: Das kann Assabin einen Song davon singen.

00:06:01: Wo man sehr viele Leute sieht und mit dem versucht man auch... gemeinsames Verständnis kriegen.

00:06:08: Wie tickt das Unternehmen?

00:06:09: Ich kann mir vorstellen und die Folge sagte, ich kann mir so ein Unternehmen wollen.

00:06:14: Und wenn wir mit Zweifel dran haben, dann müssen wir auch... Da gibt es eine nur reine Antwort um das Nein zu sagen.

00:06:21: Das machen wir in viele Fälle nach so.

00:06:25: Als Teil von onboarding bei Hilti legen wir sehr viel Wert auf Kultur und Kultur vermitteln.

00:06:30: Und die Prinzipien, was er hintersteht, dass man das erleben kann – und es ist nicht das Erlebnis, aber ein pietes Langen oder nicht Powerpoint, was man zeigt -, dass jeder für sich bestätigen kann, dass hier pass ich rein.

00:06:43: Wenn ihr sie dann später rausschaut, dass es nicht so ist, dann sind wir konsequent in Sinne des Risikos.

00:06:50: Das ist auch ein Grund, weil hier auch

00:06:51: nie ...

00:06:52: auf höchste Ebene jemanden einstellen würde, weil dann das Risiko, wenn etwas nicht passt viel zu groß ist.

00:06:58: Jetzt hast du ja wahrscheinlich die Kultur sehr wesentlich mitgeprägt, wenn du über dreißig Jahre im Unternehmen bist.

00:07:05: aber wie schafft man es denn eine Kultur zu prägen?

00:07:09: Wirklich zusammen unser Unternehmen steht für und ihr seid sehr weltbekannt dafür.

00:07:16: Wie schafft mal dass?

00:07:17: Aber eine Sache ist, dass das am Herzen auch von der Familie Hilde liegt.

00:07:22: Sie haben ein Erlebnis im Frühjahr an der Hilde gehabt wo es hier zum Kenntnis gekommen ist, die herausführenden Liegen nicht hauseartig sind, sondern liegen in einer Firma selber.

00:07:33: und wenn ich dann eine gute Kultur entwickeln kann, habe ich sehr viele Vorteile.

00:07:40: Und das ist wie ein Gelbensfall.

00:07:42: Und auch das Verständnis, dass passiert nicht über Nacht.

00:07:45: Das ist ein langjähriger Prozess und erhört nie auf, weil wir die Weite begehen um so mehr Möglichkeiten haben.

00:07:53: Und dieses Verständnissen, das dauert Jahre, weil ich muss ja durch jede Level in irgendeinem Sohn gehen.

00:07:59: Und es ist eine Arbeit, wo nie aufhört, aber die Vorteile, die wir daraus kriegen, überwiegt wird.

00:08:06: Und ich glaube es auch, weil das Ausführungsaufgabe gesehen ist.

00:08:10: Das ist nicht so eine HR-Initiative wo es doch in einigen Unternehmen mehr platziert ist.

00:08:16: Sondern dass die Grundlage so erfolgreich zu sein

00:08:19: und wenn ihr jetzt etwas nicht in dreißig Jahren oder wie lange gibt's hier eigentlich?

00:08:25: Wahrscheinlich schon ganz sicher schon viel länger als drei Jahre.

00:08:31: Seit neunundvierzig.

00:08:31: Fast hundert Jahre.

00:08:32: Achtzig Jahr also die muss jetzt nur da rechnen.

00:08:33: in der Zeit Ändern sich doch Anforderungen vom Markt, Anforderung an das Unternehmen.

00:08:38: Wahrscheinlich an die Produkte im Unternehmern.

00:08:40: Ich will jetzt gar nicht reden über Digitalisierung, KI und solche Dinge.

00:08:44: Heißt das?

00:08:45: Da muss man immer die Kultur ändern oder bleibt Kultur immer gleich und spiegelt sie... Einfach so wie wir vorhin gesagt haben, in dem wieder zusammenarbeiten.

00:08:56: Wie du gesagt hast habe ich Staff dann hier oder wenn es doch zu ändern ist, stellen wir das ja total schwierig vor?

00:09:02: Da ist ja auch schwierig solche Dinge zu ändern.

00:09:05: Kannst Du das beschreiben, wie das Behilfde

00:09:09: war oder ist?

00:09:10: Das Grundverstände und das Grund DNA hat sich wahrscheinlich nicht groß verändert aber klar Wir waren am Anfang fünf Personen, sind heute vierunddreißig tausend.

00:09:21: Aber ich glaube was der Fall behielt ist dass wir das eigentlich aus einer Evolution sehen.

00:09:27: Das ist ein Thema wo wir ständig dran sind, die Frage schon stellen passt die Kultur so?

00:09:32: Was brauchen wir als nächstes und was müssen wir ändern um dorthin zu kommen und mit dem vermeiden Schöne Begriffe, Culture, Transformation, wo viele Unternehmen hermachen.

00:09:43: Also du kriegst neue Sia und neue Strategie, jetzt braucht eine neue Kultur, jetzt muss ich von A bis B dann drei bis fünf Jahre später ist die Sia auch nicht mehr da und dann fange wieder vom Vornen an und damit vielleicht das Glück dass wir da sehr langfristig denken und verstehen, dass diese Sachen werden nicht über Nacht angepasst.

00:10:03: also müssen wir ständig ran bleiben versuchen so, was sie feins justieren.

00:10:07: So dass der Anfang nicht so groß ist wenn ich dann mit Rücken gehend mal anstehe.

00:10:12: aber das ist ein Thema wo präsent ist auch unsere Vorstände auch mit dem Verwaltungsrat sehr viel Zeit darauf angewendet.

00:10:20: zum die Frage stellen ja passt es so oder was müssen wir da?

00:10:24: Ich finde das ist etwas vom Faszinierendsten was sich bei Hilti erlebt habe und also wie ich auch das wahrnehme Wichtig ist, dass man sich irgendwie in den Grundwerten treu bleibt.

00:10:38: Und das kann man ja!

00:10:40: Weil die Grundwerte können die gleichen sein auch wenn sich die Welt ändert alles schneller wird, Digitalisierung und äußere Einflüsse und natürlich auch wie du sagst Produkte ändern sich von fünf Leuten auf dreißigtausend.

00:10:54: ist macht auch was mit dem wie Leute arbeiten können.

00:10:59: aber wenn man in den grundwerten sich sozusagen sicher ist die

00:11:04: Verhaltensweisen

00:11:05: anpasst, die mit den Grundwerten verbunden sind.

00:11:08: Dann glaube ich kann man wirklich ganz auch recht flexibel und agil immer weiterentwickeln und immer wieder neu wie Eivind, du sagst fine-used Tieren?

00:11:18: Mit was heißt das jetzt für uns?

00:11:20: Also es wäre vielleicht gut ein konkretes Beispiel zu machen.

00:11:24: Ja vielleicht kann er beispielen wir haben vier Werte.

00:11:27: also die Geschichte mit der Warte war so... Wir haben dann vor fünf und zwanzig Jahren gesagt, wir wollen das auch.

00:11:41: Damals haben wir uns auf vier reduziert.

00:11:43: Und sie durch einen Prozess gegangen, wo man sagt, vier kann man sich merken, sobald es fünf sechs ist alles kann man sie nicht merken.

00:11:51: Und eine von denen, die wir haben war Teamwork.

00:11:54: Wo wir das gemacht haben für mehr als zwanziger Jahre, das Wort Inklusion.

00:11:57: Und gab es damals nicht oder mindestens hat man das nicht gekonnt.

00:12:01: Wir haben uns dann entschieden, dass wir aufgrund von dem jetzt keine neue Werte haben müssen sondern ein Verständnis wie Verständ mit Teamarbeit.

00:12:08: und heute heißt Teamarbeit, dass es so ein inklusives Teamarbeit sein soll.

00:12:13: So habe ich vermieden, dass mir eine neue Warte einführen müssen und ändern und durch den ganzen Aufwand und Treiben bis das gelandet ist in der neuen Zone und Ehrungsentschieden sagt... Unsere Verständnis, was damit gemeint ist, hat sich verändert.

00:12:27: Das hat eine Auswirkung auf Erhalten.

00:12:30: Da müssen wir uns selber vor dem Spiegel stehen und das ist ja einer von diesen Metaphorsen zu verwenden.

00:12:34: Man steht da vor einem Spiegeln und schaut aus dem Fenster vom Chip Collins wo nicht jede Führungskraft richtig hinkriegt.

00:12:43: Wenn es gut geht schaue ich meinen Spieger und dann finde ich einen schönen Schwindel auf den Spielplatz.

00:12:48: Ich glaube das hilft uns... eigen und zu modernisieren, ohne dass wir dann gleichzeitig das Wachstum ausdauschen.

00:12:55: Und da würde ich jetzt gleich einhaken weil dann wird es nämlich besonders spannend, wie funktioniert es denn, dass es tatsächlich bei den Menschen in der Organisation landet?

00:13:07: Wenn du etwas über die Team-Camps sagen könntest, weil das ist gerade an der Inklusion, wäre das ein interessantes Beispiel für Hat man das sozusagen die Inklusion in die Teamwork integriert und die Verhaltensweisen entsprechend angepasst?

00:13:22: Aber damit steht es ja einfach normal da.

00:13:24: Es ist noch nicht gesagt, dass die Leute auch tatsächlich plötzlich inklusiv ihre Teamwork gestalten.

00:13:30: Und jetzt wird's nämlich spannend weil das glaube ich eine der absoluten Schlüsselzutaten.

00:13:37: Warum das bei Hilti so gut funktioniert?

00:13:39: Vielleicht erkläre ich den Konzept.

00:13:41: also wir haben Seit im Jahr zwei, drei Jahren ist es auch ein Culture Journey und das besteht auf sogenannte Teamcamps.

00:13:49: Also Teamcamp ist ein Seminar Workshop, wie man sagen kann, die so alle zwei oder drei Jahre durchgeführt wird in dem Team, wo du sonst arbeitest.

00:13:59: Und es passiert darauf, dass wir wählen ein Thema raus.

00:14:04: Ich komme nachher auf diesen klüschenden Thema zurück, aber ich gebe mir vielleicht ein Beispiel.

00:14:08: Im Jahr zwei Tausend Sechzehn haben wir unsere Engagement-Serve an der Frage zugefügt über Arbeitsbelastung.

00:14:14: Dann war das Ergebnis so dass es nicht ganz gute Noten gekriegt hat.

00:14:19: Das hat man erstmal so kennt genommen und nicht viele Unternahmen im Jahr zwanzig siebzehnt.

00:14:22: Surprise!

00:14:23: Surprise!

00:14:24: Gleiches Ergebnis.

00:14:25: Man hat gesagt also haben wir ein Thema da müssen wir was tun.

00:14:27: Und dann hatten wir die Diskussion mit dem Vorstand.

00:14:30: was tun wir jetzt?

00:14:31: Und dann haben wir gesagt wenn es um Arbeitsbelasting geht... Einerseits kann jede Unternehmen und jede Abteilung behilft die Besserwerden, Linewerden und bessere Prioritäten setzen.

00:14:42: Wenige Doppelspurigkeit

00:14:43: etc.,

00:14:44: das sollen sie tun.

00:14:46: Das wird aber das Thema nicht lösen weil das Thema wo wir reden ist Perception.

00:14:52: Es ist ja nicht Tatsache weil heute arbeiten wie wenige Stunden dass Leute für zwei Hundert Jahre gearbeitet haben Aber diese Arbeit und Freiseit ist geblendet, wie es früher nicht war.

00:15:05: Und dann haben wir gesagt, wenn wir das Thema reden Sie von Perception und nicht Tatsachen, wenn man so will?

00:15:11: Wenn ich die Trende anschaue, wo die Welt immer schneller dreht... ...und das war vor allem überhaupt für diesen kleinen Virus was gehört hat,... ...das Unternehmen hast du eine ambitiöse Strategie, wo du tendenziell versucht mehr zu machen, was du irgendwie machen solltest mit den Ressourcen.

00:15:26: und deine Wettbewerbsschlafen nicht.

00:15:29: Wenn du das alles zusammenzählst, dann kommt's zum Schluss.

00:15:31: Das kann doch schlimmer

00:15:32: werden.".

00:15:32: Und da war die Frage was ist die Antwort drauf?

00:15:35: Da habe ich gesagt, wir müssen eine Resilienz bauten für uns als Individuum, für unser Team oder unsere Unternehmen.

00:15:41: Und das haben wir dann thematisiert in so einer zwei-tägigen Workshop wo wir uns auch unterhalten, woher kommt denn diese Arbeitsbelastung und wie viel von denen wird rausgetragen.

00:15:51: und wie viele können wir selber beeinflussen?

00:15:53: Und dann ist so immer ein Tenor, ein Blues.

00:15:56: Sind wir selber die Depps?

00:15:57: Ja!

00:15:57: Wir sind selber viel schuldet weil mir eine doch viel mehr beeinflusst und können uns vielleicht denken... ...und dann ist da meine Frage was kann ich denn tun um das Beste zu stehen.

00:16:08: Das ist der schönesten Team Camper.

00:16:09: es behandelt dich als Individ, dass gesamte Person.. ..und wenn ich da etwas raus finde wo ich besser machen kann, dann ist es nicht einfach nur das Unternehmen jetzt sondern das nehme ich für mich Mit.

00:16:22: und wenn ich da besser werde, dann habe ich ein besseres Leben.

00:16:24: Da hat meine Freunde-Familie etwas mehr davon.

00:16:28: Wenn das Team das Gleiche tut, dann verstärkt sich diesen Effekt.

00:16:31: Und wenn es dann auch alle Themen des Barhildes machten mit der Barhilde besser, dann können wir zusammen das Besse machen.

00:16:37: In diesem Team kommen verschiedene Besiedler, viel über Feedback aber ein Element, wo mir anmachen ist, viele Erlebnisse orientiert sind.

00:16:44: Das lernen, um die Inklusionsthemen zu haben... Da haben wir einfach eine Aktivität gehabt, wo wir mit Lego gespielt haben.

00:16:53: Du hattest etwas gebaut und das wurde am Video gefilmt.

00:16:56: Das ist so typische Aktivitäten.

00:16:58: Fünf Minuten kann ich mich befehlen und versuchen anders zu sein.

00:17:01: Und nach fünf Minuten bin ich so wie sie immer bin.

00:17:03: Und da sieht man eigentlich das Verhalten im Team und es wird am Video gefilmt.

00:17:07: Und dann hat man die Briefe und dann sieht man vielleicht doch der ein oder andere Thema was Inklusion betrifft, um besser werden können.

00:17:15: der Ausgangspunkt, wie ein Team sich weiterentwickelt.

00:17:17: Und das ist so ein Konzept, wo der Gemüse ganz oben mit unserem Vorstand sind wir die Versuchskaninchen, in dem ihr mit dem Verwaltung kommt und dann geht man so kaskadiert in den Unternehmen rein.

00:17:29: Das Führungskraftgäste immer zweimal durch.

00:17:31: Ich bin Teil von einem Team oder HG mit Regenesteam.

00:17:34: D.h.,

00:17:35: das Erleben ist – und die zwei Tage sind gleiche alle – egal wofür auf die Welt und welche Raktivstufe man ist.

00:17:41: Und ich glaube es hat auch viel mit der gemeinsamen Kultur entwickelt dass sie die gemeinsame Lebenis haben oder nicht.

00:17:47: Die mache ich fast von meiner Führungskräfte und für den Rest mache ich etwas anderes, oder gar nichts.

00:17:52: Feindlich habe ich ein paar Unternehmen eingehen.

00:17:54: Die würden sagen, wow ist das zeitaufwendig?

00:17:56: Und wir haben doch eigentlich andere Probleme und andere Themen und unsere Zeit dafür.

00:18:03: Hand aufs Herz!

00:18:04: Das passiert bei Hilti nie.

00:18:06: Alle sagen immer okay ja es notwendig machen wir da gibt's nie dieses... nicht schon wieder Wir haben keine Zeit, wir brauchen nur so viele Millionen Umsatz.

00:18:17: Klar, wo wir gestartet sind, da gab es keine Optionen.

00:18:21: Am Anfang haben wir versucht zu viel zu machen und wir sind besser geworden, sind am besten mit der Auswahl von den Themen geworden, sodass es auch eine geschäftigte Nutzung gesehen hat.

00:18:33: Wir hatten in einer Finanzkrise, wo er uns ging.

00:18:38: Glaubt es auch die Diskussion, was in dem Teamcamp können wir einfach nichts stoppen?

00:18:42: Weil dann sparen wir gleich Zeit und Geld.

00:18:44: Und das glaube ich war eine zwei-minütige Diskussion wo man gesagt haben wenn wir jetzt stoppen Dann haben wir gesagt dass mir ein schöner Wetter unternehmen sind also wenn Seiten gut sind in bestimmender Kultur und sonst machen wir nicht.

00:18:56: Also habe ich gesagt Da ist es keine Option, dass man es dann vielleicht ein bisschen gestreckt hat und nicht mit dem gleichen Aufwand dahinter.

00:19:03: Ja wenn ein Orgen so eine Krise war, dann müsste die Organisation klar, da muss man das erst machen.

00:19:09: aber das war kein Option zu stoppen sondern einfach vernünftig.

00:19:14: Dann weiter machen und der Schöne den Nachhandelortung sagt sie freuen sich wieder auf den Tink.

00:19:19: Aber die Typische ist am Abend vorher dann denkt man, ah Heil und sagt ja für das haben wir wirklich keine Zeit.

00:19:27: Und danach hat man immer schön alles gemacht.

00:19:29: Ich kann mir vorstellen dass es auch für Mitarbeiter der extrem wertvoll ist weil sie einen guten Rahmen gibt.

00:19:35: über bin ich da richtig?

00:19:37: Wofür steht das Unternehmen und will die dabei sein?

00:19:40: möglicherweise also die Frage kann man sich da reflektiert stellen

00:19:45: Aber ich glaube es wichtig ist dass etwas ist was mich persönlich was bringt.

00:19:51: Es hilft mein Team und es hilft das Unternehmen.

00:19:53: Und dann haben die Leute das Gefühl, man kümmert sich nicht als ganze Person noch nicht nur aus Arbeitskraftern.

00:19:59: Ich glaube, dass ist so der Kunst, wo ich eine gute Balance.

00:20:01: Klar, also ein Unternehmen, sowas möchte ich auch nicht wenn es kein Nutzen für das Unternehmen rauskommt.

00:20:07: aber weil es auch einen persönlichen Nutzen, über den ich hinausgeht, ist eigentlich auch das Bein bei den Leuten dabei.

00:20:13: Und es ist immer eine gute Teamerfahrung!

00:20:17: Wie du sagst, es muss mir persönlich was nützen.

00:20:20: Es muss dem Team etwas nützen und das Unternehmen etwas nützen.

00:20:23: Das ist einfach auch immer ein guter Pitstop für das Team.

00:20:26: mit wie sind wir eigentlich gerade unterwegs?

00:20:29: Und sind wie wir arbeiten?

00:20:31: Passt das noch zusammen und passt zur Strategie?

00:20:35: Also es ist immer auch ein Andocken an ganz unterschiedliche Aspekte von meiner Arbeit als Individuum in der Firma.

00:20:44: Und das macht's wertvoll!

00:20:46: Und das andere finde ich, also der Eivind hat es mit dem Lego erwähnt.

00:20:49: Das finde ich auch einen wirklich guten wichtigen Punkt, dass immer auch ein Erfahrungslernen dabei ist.

00:20:55: Also es nicht rational trocken sondern es ist immer zu deinem Punkt Silvia spürbar und erfahrbar und man fühlt was.

00:21:04: Aber wir machen schon coole Sachen wo er Sput macht.

00:21:07: Wo er sagt ah so ein Seich aber das ist doch schön.

00:21:14: Hier

00:21:14: ist in der Schweiz übrigens was Gutes.

00:21:17: Also, das ist etwas Positives.

00:21:19: Das ist nicht so bei uns in Schadenmann zum Beispiel

00:21:22: aber... Ich kann gut das nachbeziehen, was Eiming vorher gesagt hat.

00:21:25: so am Abend vorhin denke ich, oh mein Gott wir hätten jetzt wirklich so viele andere Dinge und so viel Arbeit und so viele E-Mails.

00:21:32: Und dann kommt man zurück und hoffentlich doch mit mehr Energie und wieder mit bisschen Ausrichtung und ja eben auch ein bisschen Klarheit.

00:21:41: Dinge werden geklärt.

00:21:42: Das stellen wir wirklich hilfreich vor für eben die einzelnen Systeme.

00:21:47: Wie stelle ich mir den Eurelaule vor?

00:21:49: Ihr beide, ihr setzen so die Wanderprediger im Unternehmen und oder wie habt ihr da Unterstützung von Kollegen, Kolleginnen, von Mitarbeitenden, die die Kultur mit euch tragen?

00:22:04: Oder wie stellen wir das vor?

00:22:06: Ja was wir haben ist internen Moderatoren, wo diese dann Workshops Teamcamps mit ihnen durchführen.

00:22:14: Und das ist für uns eine schöne Quelle weil sie arbeiten ja mit der vertikalen Orgenzone in einer Einheit und durch die ich klinge sehr viel Feedback von wie Tic-Til, die was funktioniert, wo drückt die Schuhe... Ist auch ein Mitarbeiter gut?

00:22:28: Weil ihr habt quasi einen zweiten Quellen wenn ich irgendwelche Themen habe.

00:22:33: Man hofft immer, man kommt zur HR.

00:22:35: Aber gibt es Situationen bei mir nicht so sicher um mich zur HR gehen will?

00:22:39: Weil wenn ich das sage landest dann irgendwie mal ein Akt oder nicht?

00:22:42: ja und das ist so ab und zu mal im Hinterkopf weil wir glaube akzeptieren müssen um ihr euch nicht gerne hören Schrappers wie nenne die sind eine neutrale Quelle.

00:22:52: noch dazu da wird viel unterstützt Und ich glaube Führungskräfte sehen auch wie diese Session eigentlich nutzen.

00:23:00: Das ist ja immer ein Dauersthema, aber was könnte man dann tun?

00:23:03: Was mir interessant ist, so einen Dialog, wo uns hilft in viele andere Initiativen.

00:23:08: Und ich glaube auch gut gemacht haben ist dass wir die Themen Kultur stehen separat, sind voll integriert und alles anderen was wir im Personalprozess behilft machen.

00:23:20: Man sieht es nicht mehr wieder, sodass es eine Rückkopplung gibt, aber ohne das wird es auch nie den Effekt haben.

00:23:27: Das ist für mich mit fast das Wichtigste.

00:23:29: Also es ist integriert in alles, was läuft – in Prozesse-, Abläufe-, Entscheidungsfindungen.

00:23:37: Es ist immer sanktioniert.

00:23:40: also zurück zum Anfang wenn jemand sich nicht... Nach unseren Werten, nach den Werten von Hilti verhält dann ziehen wir Konsequenzen oder zieht Hiltikonsequenz und ich glaube das dritte ist zu deinem Wanderbretiger Sieben Silvia.

00:23:56: Ich glaube dass es genau

00:23:57: da

00:23:58: die Differenzierung, dass jede Führungskraft und es von ganz oben anfängt, dass jede Führungskraft die Verantwortung für die Kultur hat.

00:24:09: Es is kein

00:24:10: HR

00:24:11: Hobby oder irgendwie sowas, sondern es ist einfach etwas was durchgängig alle Menschen im Unternehmen treiben und ich finde und fand immer sehr wichtig dass das auch wirklich klar ist.

00:24:22: Das Kultur wird von allen gemeinsam gestaltet.

00:24:26: Das ist nicht ein Extraprogramm und jede von uns jeder von uns hat eine Rolle zu beizutragen in einem Unternehmen das Kultur so wie wir sie uns wünschen auch gelingt.

00:24:40: Das finde ich auch noch mal echt wichtig.

00:24:43: Würde es ihr sagen, dass Kultur irgendwie zulasten von Geschwindigkeit und solchen Dingen geht?

00:24:50: Weil deshalb immer nicht mehr erlebt das Mitarbeiter oder Führungskräfte oder eben so höheres Management dann von extern kommt und findet ja mit diesen Prozessen oder diese Themen Die machen uns einfach langsam.

00:25:08: Ich sage, wo es langgeht und das machen wir jetzt mal.

00:25:10: Eure Kultur klingt extrem wertschätzend und integrierend für Mitarbeiterinnen.

00:25:15: Und ich kann mir vorstellen, dass wenn man davon draußen kommt, dass man manchmal das Gefühl haben könnte, das könnten wir alles schneller machen.

00:25:23: Wenn ihr sagt, was lang geht?

00:25:24: Und wenn die Anweisungen geben und Anordnungen.

00:25:27: passiert das oder ist das eine Industrie beschrieben?

00:25:30: Ist halt sehr konkret oder sehr elektriert auf den Auswahlprozess.

00:25:36: Passiert es trotzdem?

00:25:38: Oder kommt der Vorwurf gar nicht, hielt die Werte langsam noch zu richtensteiner Unternehmern.

00:25:43: Bisschen schnell zur Mentalität.

00:25:45: schuldigung wenn ich da jetzt in die Frage...

00:25:48: Wenn du deine Vorurteile kurz anrufen.

00:25:51: Ja genau.

00:25:52: Also sorry um das.

00:25:54: aber gibt's diese Diskussionen vielleicht vor allem mit Neun?

00:25:59: Ja, die gab es immer.

00:26:02: Und jetzt haben wir vielleicht das Glück... Wir sind nicht in der dynamischen Industrie, weil dann wird das Enpo, was wir Internet haben, da werden wir nicht lange überleben.

00:26:11: für die Industrie wo wir drin sind, sind wir immer noch schnell genug.

00:26:15: Also wir haben ja auch eine typische Schweizer Kultur, wo man auch sehr viel... Wir wollen gemeinsam verständig sagen, wir sind nicht ein Top-Dah und einige gibt den Marschbefehl und alle laufen.

00:26:28: Das ist mir nicht.

00:26:29: Und wir haben ständig die Diskussion, was ist der Vorteil und große Wert von diesem Abstimmungsprozess, wo man heran und wo es einfach zu viel langsamer macht, dass er sein könnte?

00:26:42: Die Lösung haben wir da nicht.

00:26:43: aber das ist ein Dauerthema.

00:26:45: und klar, die aktualisiert sich jetzt auch und wählt sich ja wie lange schneller läuft.

00:26:51: Ich glaube, was auch wichtig in solchen Diskussionen ist Immer vor Augen haben wir lange gedauert, dass von ich starte bis sie das Ganze umgesetzt haben.

00:27:00: Weil es gibt viele wo sehr schnell sind wo die Staaten vielleicht nicht immer alles voll durchgedacht und ändert es dann fünfmal und bis es dann wirklich ganz unten umgesetzt ist.

00:27:11: Ist die Verweildauer vielleicht genau so lang wie wenn man am Anfang mehr Zeit braucht für diese Alarm?

00:27:17: Das geht oft verloren in dieser Diskussion, dass wir potenzial haben schneller zu werden Da wird ja niemand bei Hilti.

00:27:26: Nein,

00:27:27: und ich finde das trifft es genau!

00:27:29: Also ja, find' ich auch mit Hiltii.

00:27:31: Und wenn ich jetzt meine HP-Zeit mit meiner Hiltizeit vergleiche Bei HP wurden Entscheidungen blitzschnell getroffen Und dann hat es wirklich ewig gedauert bis alle an Bord waren Und jeder hat nochmal fünf Schleifen gedreht und war doch nicht einig oder anders Oder wie?

00:27:52: So lange gedauert.

00:27:54: Also das kann man natürlich auf dem Podcast nicht sehen, wie lang so lange ist.

00:27:58: Aber

00:27:58: insofern... Ja, aber insoferens dann gedauerte und bei Hilti ist es halt umgekehrt.

00:28:04: also da dauert der Leinman-Prozess und dass alle mitnehmen relativ lang, aber wenn es dann entschieden ist, dann geht die Implementierung wirklich blitzstell und das macht finde ich schon einen Unterschied.

00:28:16: Und es kommt wieder zurück auf das Kulturthema, weil das heißt dass Menschen

00:28:21: die

00:28:21: gut zurechtkommen mit Alignment und viel Abstimmung und eher Konsensusentscheidungen.

00:28:28: Die fühlen sich natürlich da viel wohler.

00:28:31: Jemand, der eher so eine Cowboy-Mentalität shoot first aim later hat wird nicht glücklich.

00:28:38: Kann man auch quasi so ne Selfselection ein Stück weit beobachten?

00:28:42: Ich würde gerne noch mit einer Frage anschließen.

00:28:43: Ein Interesse an Beginn gesagt dass die Familie die Kultur sehr stark geprägt hat oder dass offensichtlich der Familie sehr wichtig war wenn wir ihn vielleicht nur sogar... Aktien notiert, Börse notierte Unternehmen schaut die da irgendwie ganz andere Trigger haben und die Schaus jetzt nicht haben von jemandem mit dem Hintergrund dem das wichtig ist.

00:29:05: Habt ihr ein Tipp?

00:29:06: Was kann man aus eurer Situation übernehmen in so einem Unternehmen wie man Kultur prägen kann oder wie man trotzdem zu einer Unternehmenskultur, ich meine es gibt ja eh nicht keine Unternehnenskultur aber wie wir trotzdem für Mitarbeiterinnen beschreiben können wofür das Unternehmen steht, für welche Kultur?

00:29:25: Zwei Sachen würde ich vorhaben.

00:29:27: Das eine ist, versuchen zu beschreiben was sind die Verhaltensmuster in den Unternehmen?

00:29:34: Welche von diesen Verhaltungsmuster sind hilfreich und welche stehen uns eigentlich im Weg?

00:29:39: also was sind der Verhalten wo es eher Energie gibt und was sind verhalten wo das Energie räumt weil das hat ein sehr stark Auswirkungen auf.

00:29:52: Und das andere ist dann, wenn ich das beschrieben habe, ganz klar auch überlegen die Leute, die wir jetzt einstellen.

00:30:01: Haben Sie einen Verhalten, wo hilfreich ist?

00:30:04: Die Leute, in denen ich beförde?

00:30:06: im Unternehmen stehen sie hinter der Kulturt, weil wenn ich dann die falsche Leute befördere, dann hab' ich ein größeres Problem.

00:30:18: Und was mache ich dann mit den Leuten, wo eigentlich gegen die Kultur, die ich möchte, dürfen sie bleiben oder unternehmen?

00:30:27: Aber das ist am Schluss der höchste Leberhebe.

00:30:30: Das ist nicht nur bei Höhe ausgeliebt, sondern es gibt ja viele andere Opinion-Makes in Unternehmen und wenn die nicht kulturkonformistisch sagen möchte, dann habe ich keine Chance mein Kultur in der richtige Richtung weiter zu entwickeln.

00:30:45: Findest du super wertvolle Inputs?

00:30:48: Vielleicht, Sabine, bevor wir zur Zusammenfassung kommen oder zu dem Denkanstößen einwinden.

00:30:53: Gibt es irgendetwas was wir dich fragen hätten sollen?

00:30:56: Oder was dir wichtig wäre noch zu ergänzen?

00:30:59: oder ein Anliegen zum Thema Kultur und Culture

00:31:02: Journey?

00:31:03: Ich glaube nein.

00:31:03: ich sage das als ist es ein spannendes Thema.

00:31:07: Es eröffnet Möglichkeiten wo Energie freisteht in den Unternehmen ein erfolgreiches sein, sowohl als Individuum wie als Team oder Unternehmen.

00:31:18: Also da kann man nicht falsch machen wenn man das in die richtige Bauen legt also nur einen Aufmund drückt überlass es nicht den Zufall.

00:31:26: Zwei Sachen wo wir nichts so thematisierte.

00:31:29: Das eine ist glaube ich der coole beim Kultur ist dass es schwer zu kopieren.

00:31:35: Ich kann Produkte kopieren, ich kann Services kopieren.

00:31:40: Kultur kann ich nicht kopieren.

00:31:42: Das ist sehr schwierig und das kann dann zum Wettbewerb vorteil werden.

00:31:46: Und der andere Thema ist immer die Frage, kann man eine globale Kultur haben oder wie unterschiedlich ist ein Kultur ländespistifisch?

00:31:53: Und dann ist uns Antwort darauf in einem Kultur thematisierte ich eigentlich Prinzipien.

00:31:58: Im Prinzipien sind auf die Welt nicht anders.

00:32:01: Die Praxisten, wie das Prinzip gelebt wird, können variieren.

00:32:07: Zulassen, Prinzipien bleibt aber die gleiche und das erlaubt uns eine gemeinsame Kultur zu haben.

00:32:14: Was ist das Unternehmen?

00:32:37: Schaft-Markt-Vorteil.

00:32:39: Ich glaube, das übersieht man oft nicht.

00:32:41: Kultur ist so ein esoterisches Thema vermeintlich in Wirklichkeitschafts einen Marktvorteil weil jeder kennt HP Hilty oder wie die Unternehmen heißen dafür dass sie halt eine gute Unternehmenskultur haben zu der ich gern gehören möchte und ich möchte gerne in dem Teil von diesem Unternehmen sein.

00:33:00: Und vielleicht noch ganz letztes, weil das finde ich immer sehr wichtig.

00:33:03: Vor allem in unserer schnelllebigen Zeit.

00:33:06: Der Eivind hat es auch erwähnt – Es braucht Zeit!

00:33:09: Man muss sich einfach bewusst sein, dass man das nicht über Nacht ändert.

00:33:14: Das ist einfach was.

00:33:15: da muss man dran bleiben bis durch alle ebenen Durches und auch wenn's ein kleines Unternehmen ist.

00:33:20: Es braucht Verhaltensänderung und Kultur-Evolution braucht Zeit.

00:33:26: Gute Abschluss, Eivinn.

00:33:27: nochmal viel Dank dass du uns deine Gedanken und deine Insights mit uns geteilt hast.

00:33:33: Und für die wertvollen Inputs fürs nächste Mal, für unseren nächsten Podcast nehmen wir uns vor.

00:33:37: Wir haben es heute schon ein bisschen adressiert.

00:33:39: Ja wie verankern wir den Kultur in den Prozessen?

00:33:41: Haben wir heute kurz mal diskutiert und wir wollen jetzt uns mit HR-Prozessen beschäftigen und die dann schrittweise durchgehen.

00:33:49: das heißt für unserem nächsten Podcast da geht's um HR-prozesse Kultur damit schaffen und bestärken.

00:33:59: Vielen Dank fürs Zuhören, bis zum nächsten Mal!

00:34:01: Und wenn ihr Anregungen, Ideen, Wünsche, Inputs habt dann könnt Ihr uns gerne direkt schreiben an unsere E-Mail hrforrealatoutlook.com.

00:34:13: Das steht auch nochmal in unserer Beschreibung.